点燃心火-員工激勵手冊-第7部分

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度看，可分为独立型和依赖型。不过这些类型化分类过于简化，只是反映了
性格的某个侧面，不能说明性格的复杂性。埃森克（Esenck）用两个维量作
为平面上的两个坐标轴，以此说明了性格的较复杂的结构（见图）。维量性
的结构模型的重要意义之一在于：性格往往不是绝对的极端形态，而是居于
绝对特征之间，有程度上的差异。这对于预测行为颇有指导价值。


□。。　在组织管理激励中的应用
有研究表明：某些性格特征对于解释组织中的行为相当有价值。这里我
们将介绍一些主要的有代表性的特征，具体说明如何用它们对行为进行解释
和预测。

1。控制取向
性格的一种特性反映为控制取向（1ocusofcontrol）。认为自己是自身
命运主宰的人，是内控型的人，认为自己受命运摆布，由上天安排的人，是


外控型的人。

对于内外控型性格有过大量的研究，其中一些一致性的结果表明：外控
型的人更容易对自己的工作不满，出勤率差，对工作的投入相对较低。据分
析，可能的原因是：外控型的人认为自己对于组织的业绩没有什么影响力，
从而与组织产生心理距离。在同样情况下，内控型的人则倾向于把组织的成
绩归因于自己的作为，故而易产生较高投入。然而，如果组织业绩不佳，内
控者会责备自己。更有趣的是，内控者认为身体是否健康是由个人控制的，
因而通常他们的健康习惯较好，也就不易生病，旷工现象也就较少。至于辞
职行为，似乎与内控型无明显关系。一方面，内控者倾向于采取积极行动改
变不满的现状，故易辞职，另谋高就；但另一方面，内控者表现较出色，容
易得到精神上的满足。这两方面达成动态平衡。

说到内控者的工作表现，确实比较出色。但这也因具体的工作性质而定。
比较而言，内控者在决策前往往积极搜集信息，这为最佳决策奠定基础，他
们较容易被成就所激励，尤其是他们控制环境的欲望较强。而外控者则较顺
从，循规蹈矩。因此，内控者较适合担任复杂性较高的工作，如管理性和专
业性工作，因为这些工作需要较高的处理信息和学习新事物的能力。此外，
内控者更适合从事开创性的和行为不受约束的工作，而外控者则较适合从事
常规化的、按规行事的工作。

2。成就取向
成就取向（achievementorientation）是指人对成就的需要强度，或者
人对自身成就所确立的目标。普遍认为：成就需要强的人会不懈地努力克服
困难，追求更佳的工作业绩。但同时他们会把成功归因于自己的努力。因此，
他们乐于寻找这样的机遇：既接受挑战，但又不过于艰难而无法成功，他们
需要从这成功中看到自身的价值。这就意味着，他们喜欢难度适中的工作。
工作太简单，缺乏挑战，显不出自身价值，体验不到成就感；工作太难，成
功的可能性大小，无法看到自身价值，甚至会显得无能。由此可知，对于成
就感强的人，任务难度适中、能迅速看到绩效、允许员工自己控制工作和判
定成果的工作，比较适宜，比如推销工作、管理工作等。而生产流水线的机
械性工作、站柜台的工作则对这些人不适宜。当然，这里只是论及成就需要
与工作的关系，成就需要的高低不等于工作表现的好坏。

3。权威主义
所谓权威主义（authoritarianism）是指一种观念，认为在组织中应该
存在等级与权力的差别。极端权威主义者思想僵化，爱评判人的是非，以权
力作为行事处世的准则，有奉承上级、欺压下级的倾向。应当把权威主义性
格看作为一种维量。每个人都可能有不同程度的权威意识。权威主义意识较
强的人，不适合那些需要关心他人感受、反应机敏、具有较高变通性的工作；
但对于高度结构化的工作，以遵从命令行事而决定绩效的工作，他们往往能
干得很出色。

4。权术主义
权术主义是马基亚维里主义（Machiavellianism）的本意，源于16　世纪
马基亚维里的一部论述如何获得和操纵权术的著作。具有较高权术主义倾向
的人行事独断，在感情上与他人保持一定距离，为达到目的不择手段。

权术主义意向不同，对工作绩效有不同的影响。权术主义意识较强的人，
喜好控制事物，乐于影响别人而不是被别人影响，总试图说服别人遵从自己


的意志。有研究表明，在以下情境中，高权术主义倾向的人有出色的表现：1）
面对面交往而非间接沟通时；2）情境中的规则或限制较少从而可视具体情况
自由发挥时；3）无需感情投入或调剂时。

如何判断权术主义倾向较强的员工。取决于具体工作的性质，特别是对
工作绩效的评估是否有道德方面的标准。对于需要谈判技巧的工作，只要求
效果而不论手段的工作，运用权术当然会取得很好的收效。但如果必须考虑
方式方法，考虑工作中的伦理问题，或者必须严格遵从绝对的工作标准而无
变通可言的话，权术主义则很难行得通。

5。冒险
每个人都有不同程度的冒险心理。作为一个经理，不同的冒险程度决定
了他将花多少时间去进行一项决策，以及在决策前需要收集多少信息。有一
项研究调查了79　名经理，发现爱冒风险的人在人事决策上所用时间较少，且
用以进行判断抉择的资料较少。有趣的是，他们决策的正确性却是一样的。

表面说来，管理者似乎都不希望自己的员工冒风险，但风险性格的确有
很大的个体差异，而且究竟是否有利于工作，要看工作的性质。比如，证券
代理商的股票操盘工作，高风险的人比较适合，因为需要迅速作出决断；而
审计会计工作，无疑保守性格的人比较稳妥。

6。性格测验在组织管理中的应用
MBTI（Myers—BriggsTypeIndicator）是一种由100　个问题组成的性格
测验，近年来在美国应用很广泛，每年约有150　万人接受这项测验。Allied—Signal、Appleputer、AT＆T、Citicorp、Exxon、GE、Honeywell、3M
等公司以及一些医院、教育机构和美国陆军都采用了这项测验。

这项测验把人们的性格划分为四个维量：外向或内向（E　或I），感受型
或直觉型（S　或N），思考型或体验型（T　或F），知觉型或判断型（P　或J）。
这四种维量可构成16　种性格类型。

举例来说，lNTJ　性格的人好梦想，常有创新想法，有很强的愿望追求实
现自己的想法。他们的特征是好猜疑，好批评，独立自主，有决心，较固执。
EsTJ　性格的人组织能力强，重实务，好组织活动和管理事物，是典型的企业
人士。ENTP　性格的人是思维型的，思考敏捷，精通许多事物，适合应付有挑
战性的问题，但忽视常规例行事物。

该测验的采用者主要想使员工更充分地了解自己，也帮助管理者了解员
工的心理与行为。这种了解可能促进彼此之间的沟通，甚至可能提高生产力。

□。。　性格与工作的搭配
鉴于人的性格的以上种种特征，性格与工作之间的确存在着搭配关系。
比如，害羞、不善社交的人，不适宜做业务接洽人员；个性柔顺、容易服从
别人意见的人，不适合做广告设计人。然而，并不是所有的职业都有对应的
唯一特异化的性格。心理学家对许多职业的从业人员进行过大量测定，描述
了某些职业与性格间的关系。霍兰德（JohnHolland）提出了性格一工作搭配
理论（personality—jobfittheory）。他指出：一个人的性格的外在特征与
其职业是否相适宜，决定着满足感及辞职行为。他提出有六类性格类型，并
描述了与它们分别相适应的职业：


性格类型职业
实际型：　有攻击性，　身体活动有
技术性、力量、协调性
林业，　农业，　建筑业
研究型：　善思考、组织、理解等
智力活动，　情感与直觉较少
生物学，　数学，　新闻报道
社交型：　好交际，　不好心智或体
力活动
传统型：喜从事有规章制度的活
动，　有奉献精神，　尊奉权威
服务业，　社会工作，　临床心理学
会计，　财务，　企业管理
企业型：　擅辞令，　以影响他人，　
攫取权利、地位
法律，　公共关系，　中小企业管理
艺术型：　爱自我表达、艺术性创
造或情感活动
绘画，　音乐，　写作

这一理论的意义在于：人的性格各有特点，相差很大，幸而社会中有各
种不同的职业需要不同性格的人去承担。当性格与职业相适应时，工作可取
得最佳绩效，而人也获得最大满足，使组织人事状况相对稳定。

五、学习

□。。　概念与理论
所谓学习（Learning）是指通过练习而发生的行为上的改变或改变的潜
能。实际上，行为改变是学习的结果。当行为已改变，学习即完成。我们看
到的是行为改变，而无法看到学习本身。

关于学习发生作用的方式过程，有不同的理论，即经典条件学习、操作
条件学习、社会学习。

经典条件学习（classicalconditioning）由巴甫洛夫（IvanPavlov）首
创。他发现：以分泌唾液的反应为例，当条件刺激（与反应无关的事件，如
铃声）和非条件刺激（必定可引起反应的刺激，如食物）以一定方式反复联
结时，发生了学习，即条件刺激逐渐取得非条件刺激的特性，并最终可代替
非条件刺激，单独引起条件反应。通过这样的学习，许多条件刺激都可以取
代非条件刺激，形成丰富的联结，获得新的行为。这就是经典学习的价值。
不过，这种学习是被动的，只有刺激条件存在时，我们才以某种方式作出反
应。这种刻板性的学习方式对于解释复杂的社会行为，无能为力。

斯金纳（B。F。Skinner）提出了操作条件学习（operantcondi…tioning）
理论。他认为：行为是行为结果的函数。乍听起来，这不合常理。但实际是，
行为若能带来愉快的结果，这种结果就会反过来强化行为，增加该行为出现
的频率。人们可以通过行为的结果来了解行为本身，它的价值、意义、合理
性，从而排除不需要的，保留和改进所需要的。这里的所谓行为是操作行为
（operantbehavior），它是自愿性的或习惯的。这就使操作学习更灵活、更
主动，其动力来源于行为本身，行为结果对学习提供了强化作用。这种学习
对塑造行为很有价值。比如，如果良好行为之后能立即得到奖励，这一奖励
就作为行为的结果起到对行为的强化作用，从而起到很好的效果。实际上，
奖励制度就是以操作条件为依据的。人们如果了解到工作行为能导致高奖金


报酬的结果，便会努力投入以获得这一结果。

社会学习（sociallearning）理论认为：人们不仅能在直接行为经验中
学习，还可以通过观察而进行间接的或替代性学习。也就是说，学习可以通
过认知而不必是亲身行为所发生。显然，社会学习的关键在于榜样的影响力。
学习者要经历四个阶段：1）注意观察榜样的有意义或有价值的行为；2）记
住并保持这种行为；3）对榜样行为作出效仿；4）获得与榜样行为同样