从员工到总经理的成长笔记:自慢-第16部分
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恢宏的规划。他的老板看到计划后，找他来面谈，只问了一句话：〃如果这是你的公司，你会这样做吗？〃他从来没有想过这个问题，于是收回计划，仔细研究，最后仍然没有把握，于是放弃这个大计划。
另一个故事是以推行〃仆人领导〃知名的美国西南航空（LUV），有一年西南航空的CEO赫伯·凯勒赫（Herb Kelleher）寄出一份备忘录给员工，告诉员工当季公司的营运不佳，可能会赔钱，希望所有的员工，不论是机长、空服人员及地勤人员，每天每个人都能省下五美元。赫伯在信后署名〃爱你们的LUV〃。
结果西南航空在那一季营运成本降低了5？6％，公司转亏为盈。
这两个故事都诉说了员工与公司关系的最高境界：把公司视为自己的公司，去呵护、去照顾、去奉献。
或许以现在紧张的劳资关系来看，如此爱护公司，听起来像笑话。问题是，你可以不爱公司，但如果公司营运不佳，发不出薪水，或者发不出好的工作奖金，对工作者有什么好处？
我一贯的工作逻辑是，我绝不替我不喜欢的公司工作，一旦公司的文化、氛围、理念不是我能认同的，我会掉头就走，找一个我认同的组织去工作。但只要我留下来，我一定保持良好的关系，绝不与公司为敌，甚至把公司视为我自己的公司，全力投入，这样工作才会愉快，工作才会有成就感。
这是为什么当听到第一个故事，我感同身受，不论我的职位是什么，把公司视为自己的，做任何事，我会反复思索，是不是正确的决定？是不是对公司有益处？是不是会为公司带来伤害？
我无意要当老板的走狗，也并不是希望在组织中升官发财，只不过这样的态度比较简单，既然同样是做事，就务必把事情做到最好，用最少的投入，得到最大的成果。而且这是我认同的，不是想得到上司关爱的眼神，不是想得到物质的奖赏，只是因为我想要做好，而做好就是公司最大的利益。当然要有这样的认同，最简单的方法，就是假设自己是老板，公司是我的。
第53节：第四章：自慢的职场关系（2）
久而久之，这种态度让我得到最大的回报，通常我会变成组织中的主流，得到最大的肯定与机会，而就算没有回报，我也不会哀怨，因为我是心甘情愿，一无所求。
不过，真正的好处并不是在打工时得到的，而是事后在创业时，我发觉创业对我来说，没有任何心情上的调适，没有任何障碍，因为我早已用老板的心情在工作，一切要为自己负责，创业一切顺理成章。
假设自己是老板，假设公司是自己的，是自信、自主、自立、成就自我的第一步。
■后 记
这篇文章，让我成为老板的打手，我被认为是老板的同路人，替老板来洗员工的脑，让员工心甘情愿地替老板打工。
我不想解释，因为在我的一生中，大多数的时间我都不是老板，我是以经理人的身份执行业务，但我心中的确有创业的想法，因此我很习惯无怨无悔地为公司投入，就好像我是老板一样，这是我一厢情愿的思考，也是我成为老板前的自我模拟、自我学习过程。
38我确定公司不是我的……
要让员工对公司有向心力、全心奉献、把公司视为自己的，除了老板要以身作则外，还要有许多条件配合才能做得到。这就是〃与公司一起〃的感觉。如果工作者感觉到公司的善意、老板的关心，感觉到公司的成长与自己的努力息息相关时，他就会把自己当成是公司大家庭的一分子，处处以公司为念了。
一个知名的老板碰到我，很客气地告诉我：〃何先生，你写的那一篇〃如果这是你的公司……〃真是太好了，我复印了许多张发给每一个员工看。〃听了这句话，我一身冷汗，不知怎么回答他。
有位读者写了封E…mail给我，标题是〃我确定公司不是我的〃。这位读者告诉我：我很想替公司好好做事，但公司从来不爱护我们，主管常做一些很笨的事，让我们心灰意冷，请问我们如何〃假设公司是我的〃，为公司努力做事呢？
任何一个组织，都是互动的生态，老板仁慈，则员工善良；老板节俭，则员工节省；老板贪婪，则员工贪污。君子之德，风；小人之德，草，风吹则草偃，老板的一举一动影响整个组织的风气，如果员工不从组织的最大利益着想，做了伤害公司利益的事，大部分原因很可能是老板的问题，真正该检讨的是老板。
台湾首富郭台铭，节俭成习，他的办公室就像旧工厂的厂长房间，原因无他，他知道如果他奢华，整个组织会跟着奢华，代工生意微薄的毛利根本无法负担，所以贵为首富，上班的环境却极其俭朴。
这只是一个例子，员工是老板的镜子，镜中的员工，其实是老板的写照，如果你期待员工处处以公司利益为念，就好像公司是自己的，那首先要问的是，老板你做了什么，是不是你也这样做？
要让员工全力贡献，把公司视为自己的，老板以身作则只是开始，还要有许多条件配合才做得到，其中最重要的是〃与公司一起〃的感觉，如果工作者感觉到公司的善意，感觉到老板的关心，感觉到公司的成长与自己的努力息息相关，感觉到自己是公司大家庭的一分子，他当然会处处以公司为念，为公司做所有该做的事。
第54节：第四章：自慢的职场关系（3）
问题是这种感觉，很少公司做得到，因为只有成员在三十人以下的小公司，才有可能塑造这样的情境，公司小、成员少，鸡犬相闻，老板的好人人看得见、摸得着；公司的好，人人感受得到，人人也会因而得到好处。小公司只要老板〃春风化雨〃，〃We are family〃的情境就显现了，我当然能假设公司是自己的。
三十人以上的公司，要塑造〃假如公司是我的〃的情境，还要有其他的外在配合才可以，第一是回馈机制的制定，第二是明确的绩效评估与追踪考核。
大公司的员工，每个人都只是螺丝钉，大家都只是讨口饭吃，没有人会笨到把公司当自己的来想。全力投入的要件通常来自明确回馈机制，如果努力会得到奖赏，自然会激发员工投入，这是最基本的激励原理。
这是浅显的道理，但许多公司的回馈机制太模糊、太虚无缥缈，例如：以公司最终的财务指标做回馈标准，通常工作者感受不到公司的诚意，因为〃个人的努力〃与〃公司的营运成果〃之间的联结太不明确，因此回馈机制的设计，只能联结〃单位的绩效〃，这样员工的投入才会具体。员工才有机会感受〃我的投入〃→〃单位的绩效〃→〃我的回馈可能〃，工作态度才会改变。
至于明确的绩效评估与追踪考核，是让全体工作者无所遁形，形成组织公评的压力，也联结明确的奖惩制度。这是三十人以上的公司不能或缺的设计。
不过，不论如何，我还是要说：如果老板期待员工能〃假设公司是自己的〃，这是不现实的，不论老板做了什么事，某些关键时候，个人与组织的矛盾永远存在。〃假设公司是我的〃只适合工作者自我要求、自我期许，要〃善尽善良管理人之责任〃，要〃受人之托，忠人之事〃，老板讲这样的话，只会让人觉得角色错乱。
■后 记
只有笨老板才会要求员工以公司为重，假设公司是自己的。因为这种情境是员工体会到公司的善意之后，自动形成的想法，只能自然形成，无法训练，也不宜要求。
这好像人与人相爱，你如果够好，另一半就会爱你；主动要求别人爱你是做不到的。
39相信公司、认同老板，否则……
老板创造了公司，制定了游戏规则，所有的工作者要在那里工作，那就依循老板的规则，抱怨是没有用的，什么都不会改变，相信公司、认同老板的逻辑，是工作者唯一能做的事，否则你每天都会活在痛苦及挫折中。
我的媒体生涯，从一家非常大的公司开始。这个老板是个杰出报人，因为老板杰出，公司就充满了人治色彩。如果老板欣赏你，你会获得完全不一样的待遇。但也因为如此，整个公司的工作者都在期待老板关爱的眼神，而一旦期待落空，难免就抱怨四起，许多人认为公司缺乏制度，不够透明公平，公司里随时都充满了哀怨的人。
那时的我，身处基层，轮不到老板的关爱，也就没有抱怨。但更重要的原因是，我在那里工作，要的是空间和舞台，让我学习历练经营媒体所有的本事，我完全不在乎老板欣不欣赏我，当然也就不会有抱怨。
第55节：第四章：自慢的职场关系（4）
可是在那一段时间，我也认知到一个事实：老板创造了公司，制定了游戏规则（人治也是一种规则），所有的工作者要在那里工作，那就依循老板的规则，抱怨是没有用的，什么都不会改变，相信公司、认同老板的逻辑，是工作者唯一能做的事，否则你每天都会活在痛苦及挫折中。
当然，你也可以选择离开，去寻找另一个你喜欢的公司，你认同的体制与和你逻辑一致的老板。我最后也就离开了，走上创业之路。但我也永远学会了相信公司、认同老板的工作认知，这是工作者在位一天，就做一天和尚撞一天钟的工作态度，绝对不要与公司作对，不要与老板为敌。
可是在我创业之后，当老板的日子，我发觉拥有这样工作态度的人，真是凤毛麟角。大多数的工作者，从来没有停止抱怨、批评。刚开始，我痛苦不堪，这一切都是我的错，都是公司的错，员工抱怨有理。组织应该调整脚步，留住每一个工作者。
但结果我失败了，因为我发觉公司是一样米养百样人，我努力改变的结果是〃顺了姑意、逆了嫂意〃，我不可能让每一个工作者都满意的。
最后，我决定用自己的逻辑，定自己的规则，然后吸引一群和我想法一致的人，组成我们的核心团队，这或许就是〃组织文化〃吧。至于那些想法和〃组织文化〃不一致的人，我只能祝福他们，任由他们寻找自己的桃花源。老实说，我从来不敢说他们是错的，因为他们只是和我的意见不一样，而我很可能是错的。如果我是错的，时间会让我的公司衰亡，而他们离开我当然就是正确的抉择。
我相信每一个公司、每一个组织，拥有一套不一样的逻辑与环境，如果这个组织的逻辑是对的，这个公司就会欣欣向荣，而所有的工作者有权选择你喜欢的组织，有权决定你自己的去留。但是只要你选择留下，就请你相信公司、认同老板，不要站在与公司敌对的立场。这并不是对公司不能有意见，其实所有的人都分得出〃善意的意见〃与〃恶意的批判〃，每个人的态度决定了一切！
如果我不相信公司、不认同老板，我会挥挥衣袖离开，让时间证明我的选择对不对，连抱怨都嫌多余！
■后 记
人一生的成就，是个人的成长，再加上组织的成长。离开公司，个人的成长有限，因此我期待我所有的投入都能转化为组织的成长，我和公司、组织是一体的，我不希望我与公司之间有矛盾、有冲突，所以我采取了认同公司、相信老板的策略，�
