给总经理101条忠告-第33部分
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即使有一些总经理能够战胜上述的三重诱惑，有时还是会失败，因为他们常常对自己的决策感到不满意。这是由于他们未能很好地利用最方便的信息来源：那些直接向他们汇报工作的下属。为什么呢？因为这些总经理屈服于下一个诱惑，那就是渴望和谐。
大多数的总经理都相信员工如果赞同自己的决定并且随大流，要比反对决定、存在抵触情绪好得多。这种行为模式也是总经理们晋升到目前地位的一个原因。然而，表面上的和谐常常限制了建设性的争执，换句话说，就是围绕一件事情坦率地交换意见。
如果没有这种争执，总经理决策的实际质量常常低于正常水平。最佳的决定只有在各种知识和观点都被公开讨论之后才有可能做出。并不是每个人的观点和意见都值得赞同，但是这些因素应当被总经理慎重考虑。所有可以获得的信息都被研究过之后，得出最佳结论的机会肯定会比较大，更不用说这显然提高了大家对最终决定的信心。
总经理应当容忍不一致的声音。你可以鼓励下属公开表达他们的不同观点，而且要热情地鼓励。嘈杂的会议常常是取得进展的表现，而“一团和气”的会议往往是将重要事务扔在一边不去讨论的典型症状。会议中你需要提防和制止人身攻击的言论，但是你的控制不要达到抑制大家交换关键意见的程度。
诱惑之五：选择无懈可击而不是信任
即使有些总经理抵御了保护自己的职位、希望下属欢迎、只做正确的决定和保持和谐这四重诱惑，有时还是会失败。为什么？因为即使总经理愿意培养建设性的争执，下属们却可能不愿意这么做。这是为什么？这是由于总经理屈服于最后一个诱惑：渴望自己变得无懈可击。
总经理都是想掌握权力的人物，如果让同事或者下属发现了自己的过错，总经理们就会觉得难以忍受。因为他们错误地认为，万一员工都可以轻易地挑战他们的决定，那么自己就将失去权威。
不论这些总经理多么努力地推进建设性的争执，他们都只是缘木求鱼。员工没有安全感，因为总经理不愿加入讨论。结果是那些直属人员都热衷于推测总经理的意见，仅仅在“方便”的时候象征性地相互争论。
你应当常常积极地鼓励员工去挑战你的想法。应该信任下属，并将你的声望与“自我”都勇敢地托付他们。这是你作为总经理能够提供的最高水平的信任。你的下属将以尊敬和诚实作为回报，而且在对待他们自己手下的员工时也将效法你。
上述五种诱惑应当随时作为总经理们的“警钟”，提醒自己：这些诱惑常常导致一系列致命的行为。这些行为是如此的难以控制，改变它们又是如此痛苦。
79．避免经理人常犯的致命错误
美国财星顾问集团总裁史蒂文·布朗总结了经理常犯的13项致命错误，并提出了避免的方法和建议，这些建议值得每一位总经理参考借鉴。
1．拒绝承担个人责任。布朗认为：“管理者若想发挥管理效能，个人应当勇于承担责任。”杜鲁门任美国总统之后，在自己的办公室挂了一条醒目的条幅：“踢皮球到此为止。”每位经理都应效法杜鲁门总统的格言。
如果你对本单位的工作成绩效率不满意，请切勿怪罪职工，若有错误，一定是你自己造成的；如果你对利润不满意，切勿怪罪通货膨胀，请严谨检讨你的管理方式。有效的经理必定敢于承担个人责任，因为职工只能服从自己所敬重的人，尤其是勇于承担个人责任的经理。
2．不能盲目使用人。管理的主要目标是使企业经营活动功能持续长久。优秀的经理必须做到就是没有自己，业务仍能有效地进行。
如果做不到这一点，那么你一定忽略了自己的重大责任培育人才。布朗认为：“经理的最大考验不在于经理的工作成效，而在于经理不在时职工的工作成效。”
3．只能控制工作成果。经理如果仅仅想控制工作成果而不试图影响职工的思想也是一项管理错误。
由于每个人的工作习性不同，他们的行动也不一样。所以，布朗指出：“经理只有了解人性因素并能掌握每个职工的心理，生产力才会逐渐提高。”
4．附和错误的一方。布朗认为：“忠诚并不意味着你必须附和上级的意见或观点。但是基于命令统一原则，你必须尊重指挥系统。如果你轻视指挥命令系统，你必将为自己及上级带来更多的困扰。”经理克服附和错误一方的方法，就是充分发挥管理阶层的作用及职责，促使自己及职工都持有正确的工作态度。
5．对每个人都采取同样的管理方式。凡是试图以同样方式管理每位职工的经理，一定无望成功。好的经理擅长掌握职工的个性差异，认清每位职工的优点及弱点，因材施教，对职工采取个别管理原则。许多经理都想在同一时间里处理大多数人的问题，极力避免一对一的谈话，这并不是有效的管理方式。
要知道，管理是一种个人化的过程，如果经理只对某位职工谈话，由于谈话对象明确，一定容易发掘出问题的根源。布朗指出：“有效的经理都擅长混合使用数种管理方式及方法，用以应付各种情况。”
6．忘记利润的重要性。每位经理应极力防止利润下跌，只要让每个职工能清楚地了解到他的业务活动与公司盈亏的因果关系，他们就愿意努力提高效率。经理只有不断提醒职工注意他的个人活动与公司活动的因果关系，才能确保利润不至衰退。
7．专注业务问题。布朗认为，把90％的时间花在处理业务问题上，而解决这些问题只能影响10％的生产力，这同样是一种管理错误。经理如果太专注于业务问题，将会完全失去工作目标。
因此，好的管理者在自己及他人遇到问题时绝不会忘记自己的主要目标。
8．经理仅仅是作为职工的工作伙伴是不行的。如果经理只是试图成为职工的伙伴，说明他不谙管理之道。因为在这种思想指导下容易形成委员式管理，而委员式管理通常等于不管理。久而久之，职工会发现经理毫无工作成绩却坐领薪金。
9．未制定工作标准。布朗指出：“经理应把工作标准视为公司与职工既定的合约。公司应保障职工工作环境的质量及升级机会；职工应保持工作标准，藉以享受其附带的利益。”如果每位职工都视工作标准为质量规范，这家公司的业务一定日趋发展，管理工作也易如反掌。如果经理能妥善制定工作标准，并坦诚与职工相互沟通以致每位职工均乐意遵守已定工作标准，那么这位经理就能避免发生错误。
10．未训练职工。布朗指出：“经理面临的两大挑战是：促使职工达到水准以上的绩效，然后督导职工继续保持这种水准绩效。”
因此，必须对职工进行培训，使职工工作水平和素质得到不断提高。
11．一味宽恕不胜任工作的职工。人们之所以宽恕不胜任者，是同情弱者和希望避免对立情绪，但布朗指出：“有效的对立是一种管理技巧，如果你想矫正某人的行为，你应告诉他你对他的感受及不顺眼的原因，然后征询对方的意见，最后则鼓励对方采取比较正确的行为。”
12．只赞赏绩效最优的职工。只要职工达到工作目标，就应加以赞赏，而不应只是表扬高绩效者。
因此，只要职工绩效适当，便应给予奖励，当职工达到新的目标时，则应再加以嘉奖。
13．试图操纵职工。布朗最后一项箴言是：“切勿试图操纵职工”，他说：“身为经理，固然应设法提高职工的积极的工作热情，但采用的方法必须审慎。”
好的方法是以维护职工的自尊来提高生产力，拙劣的方法是促使职工觉得是受操纵，这会产生不利的影响。
80．只有100％才算合格
水温升到99℃，还不是开水，其价值有限；若再添一把火，在99℃的基础上再升高1℃，就会使水沸腾，并产生大量水蒸气来开动机器，从而获得巨大的经济效益。100件事情，如果99件事情做好了，一件事情未做好，而这一件事情就有可能对某一单位、某一企业、某项事业产生百分之百的影响。
我们工作中出现的问题，的确只是一些细节、小数点事上做得不完全到位，而恰恰是这些细节的不到位，又常常会造成较大影响。对很多事情来说，执行上的一点点差距，往往会导致结果上出现很大的差别。很多执行者工作没有做到位，甚至相当一部分人做到了99％，就差1％，但就是这点细微的区别使他们在事业上很难取得突破和成功。
一位管理专家一针见血地指出，从手中溜走1％的不合格，到用户手中就是100％的不合格。为此，员工要自觉地由被动管理到主动工作，让规章制度成为每个职工的自觉行为，把事故苗头消灭在萌芽之中。
国内某房地产公司的老总曾回忆到：“1987年，一个与我们公司合作的外资公司的工程师，为了拍项目的全景，本来在楼上就可以拍到，但他硬是徒步走了两公里爬到一座山上，连周围的景观都拍得很到位。当时我问他为什么要这么做，他只回答了一句：‘回去董事会成员会向我提问，我要把这整个项目的情况告诉他们才算完成任务，不然就是工作没做到位。’”
这位工程师的个人信条就是：“我要做的事情，不会让任何人操心。任何事情，只有做到100分才是合格，99分都是不合格。60分就是次品、半次品。”
因此，要想把事情做到最好，领导者心目中必须有一个很高的标准，不能是一般的标准。在决定事情之前，要进行周密的调查论证，广泛征求意见，尽量把可能发生的情况考虑进去，以尽可能避免出现1％的漏洞，直至达到预期效果。
生命中的大事皆由小事累积而成，没有小事的累积，也就成就不了大事。人们只有了解了这一点，才会开始关注那些以往认为无关紧要的小事，开始培养自己做事一丝不苟的美德，力争成为深具影响力的人。
做事一丝不苟，意味着对待小事和对待大事一样谨慎。生命中的许多小事都蕴涵着令人不容忽视的道理，那种认为小事可以被忽略、置之不理的想法，正是我们做事不能善始善终的根源，它不仅使工作不完美，生活也不会快乐。
每一位老板都知道一丝不苟的美德是多么难得，不良的工作作风总是会在公司四处蔓延，要想找到愿意为工作尽心尽力、一丝不苟的员工，是很困难的一件事，因为无论大事、小事都尽心尽力、善始善终的员工十分少见。
一位朋友告诉我，他的父亲告诫每个孩子：
“无论未来从事何种工作，一定要全力以赴、一丝不苟。能做到这一点，就不会为自己的前途操心。世界上到处都是散漫粗心的人，只有那些善始善终者是供不应求的。”
我认识许多老板，他们多年来费尽心机地在寻找能够胜任工作的人。这些老板所从事的业务并不需要出众的技巧，而是需要谨慎、尽职尽责地工作。他们聘请了一个又一个员工，却因为粗心、懒惰、能力�
