给企业主管101条忠告-第7部分
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不良冲突往往伴随着情绪上的对立，如果一个人和主管有意见冲突，对主管无好感，主管就是搬出最严格的逻辑学也无法使他同意，因为情绪己遮蔽了他的理智。一个人一旦有了自己明确的见解，他是很难被迫改变自己意见的，但如果主管首先动之以情，缩短感情的距离，诚恳谦虚地诱导对方，就可以使他们改变主意。
在美国工运史上，领导者较早懂得以诉诸感情的方式对待罢工者的，是福特汽车公司的一个经理。当福特汽车公司2500名工人因要求加薪而罢工时，经理布莱克并不发怒、痛斥或威吓罢工者。事实上，他反而夸奖工人。他在克利夫兰各报纸上登了一段广告，庆贺他们“放下工具的和平方法”。看见工人纠察队没有事做，他买了很多棒球和球棒让工人们玩。
布莱克经理这种讲交情的态度，就是在感情上接近对方，使得对方愿意接纳自己。人是社会动物，都是讲感情的，那些罢工的工人借来了很多扫帚、铁锹、垃圾车，开始打扫工厂周围的废纸、火柴棍及雪茄烟头。在劳资对立的情况下，想一想为提高工资罢工的工人们却开始在工厂的周围做清扫，这种情形在美国劳工斗争史上实是空前的。那次罢工在一周内获得圆满解决，双方未产生厌恶感和怨恨。
4．冷静思考，善后解决
在组织内部，上下属或同级之间对于解决问题的意见不同，或自我意识太强，都有可能引发争执。若团队久经磨合，大家坦诚相见，则争执有利于鼓励不同意见。但在很多情境下，事实往往不能如愿，争执常常会发展为争吵或冲突。如果发生这种情况，请从以下问题入手，思考解决问题的办法。
（1）事态为什么会变成这样？找出产生对立的原因。
（2）为什么自己要那么坚持？试想这是不是值得钻牛角尖的小事呢？
（3）对立为何要如此坚持？是为了名还是利呢？努力找出原因。
（4）自己的主张真的正确吗？下属如此坚持自己的意见，是不是因为主管自己的主张有缺陷呢？还是自己坚持错误呢？
（5）有必要固执己见吗？如果能退让一步对双方不是都很好吗？
（6）自己的表达方式是不是有问题？即使自己的意见是正确的，但如果表达方式有了问题，就会伤了下属的自尊心或让下属很没有面子。所以要改进自己的沟通方式。
（7）即使说不过别人，也绝不表示你就输了。若反而拼命反对对方的观点，不过是白白浪费时间而已。
（8）把下属当成敌人后，结果会如何呢？无时无刻不讨厌着对方。但想想看，这又能给双方带来什么好处呢？
（9）要怎么做才能平息争吵呢？可以试着改变说话方式，承认对方的立场也有好的一面，并且将这个想法传达给对方。
（10）想办法给对方一个台阶下，或者自己找一个台阶下，若双方都明白对方想退一步的话，往往会产生好结果。
15．指责下属最不可取的七种方式
虽然批评下属有一定的困难，但并不是要所有的上司都装聋扮哑对待下属。利用适当的批评方法，不单只不伤害下属自尊，也显示你的管理事业逐渐迈向成功。
作为上司批评下属最不当的方式有：
（1）背后批评。你可能刻意或不经意地在某下属面前批评另一个下属的工作能力差，甚至暗示有开除他的可能，这是最小家子气的批评方式。
某下属或会传给其他同事知道，反而被批评的一位仍蒙在鼓里，依然干着错事。直到他听到风声时，已到众人皆知的地步，他的自尊心必然受到打击，无论你所批评的是否合理，他也无意更正，且迁怒于你。
（2）讽刺。利用含沙射影方式讽刺下属，是批评术中最没有修养的行为。譬如某下属迟到，他所示的理由是其高龄亲属生病，陪他就医。你怀疑这是否事实，或许根本不想他有下一次类似原因，直接要他别再有下次，你觉得其他下属会批评你不近人情，但不作声自己心里又不安。那时候，你很容易从言语间不经意流露不满，“他的病好了吗？他生病就害苦了公司。”、“除了你没有人照顾他吗？”、“明天不需要复诊了吧？”等等，让已经为亲人的病而忧心的下属更感不安，你直接使他不能集中精力工作，怨不了任何人。
（3）再三提及。某些主管对于下属的犯错记录特别敏感，去年某下属犯过什么错，今年加薪时仍记忆犹新，这还可以理解。最难理解的是某些主管每天重复地指出下属犯错的事，叮嘱他别重蹈覆辙。或许只是出于提醒，然而不免流于唠叨，让人生厌，更予下属一种“我做得多么好也不能弥补我的过失的感觉”，从此便会不思进取，得过且过地工作。
（4）以上司身份恐吓下属。这是最常见的批评方法，也是最原始的控制下属方式。每遇到员工午饭迟回两三分钟即召见问话，语言带威严地警诫一番，倘有下属提出迟返公司的原因，立即面露不快之色，而且截断对方说话，自顾地说：“我是你的上司，在公司里你一切要遵从我的指示。”如此一来，下属不管任何时候，都无必要对上司说出迟到的原因，造成下属阳奉阴违的习惯。
（5）责骂。这是最直接的批评方式，同样地，也是最愚蠢的。一些主管以为自己能够位高于数十人以上，乃无上权威的事，拍案叫骂更是威风八面，眼看下属跟自己谈话时态度战战兢兢，心中更感得意。有句谚语是“当面怕你的人，背后一定恨你”，骂尽管骂，他们暗地里可能为了报复而干着对公司不利的事，心地善良的下属则另谋去路，公司的员工很少干得长久，人才也难以培养。
（6）隐善扬恶。有些主管喜欢将工作的过失记录于布告板上，又将犯错下属的事告诉其他下属，嘱咐他们以此为鉴，以为定收阻止作用。殊不知此举会令员工反感，也使犯错的员工在其他同事面前羞涩，影响下属之间的相处。
（7）无声抗议。完全不指正员工错误，也是批评方法之一。一些主管表面装着糊涂，实则心中自有一一评价下属功过的看法。当他认为某下属工作错漏百出时，便借故调他职位，务使下属感到对本身工作兴致索然而毅然辞职。主管以为妙计得逞，但却不知道可能已经逼走了一位可塑性甚强的人才。不听下属解释而随意凭个人观察，断定他们的功过，这是种很冒险的批评方式。
16．灵活运用说服的技巧
我们都知道，在人际交往过程中，良好的当众表达能力往往能够使人际关系变得融洽。而在表达的过程中，也就不可避免地会遇到双方观点不同的情景，如果处理不好，往往会给人际关系造成直接或间接的伤害，因此说服技巧和处世应变能力就成了维系人际关系的重要因素。我们总结了在日常生活中可能会运用到的说服技巧，它们将会帮助你消除尴尬，避免人际交往过程中因观点不一所造成的麻烦。
1．站在对方的立场
在彼此观点存在分歧的时候，你也许曾试图通过说服来解决问题，结果却往往发现遇到了前所未有的困难。其实，导致说服不能生效的原因并不是我们没把道理讲清楚，而是由于劝说者与被劝说者固执地踞守在各自的立场之上，不替对方着想。如果换个位置，被劝说者也许就不会“拒绝”劝说者，劝说和沟通就会容易多了。
2．通过赞扬调动热情
其实，每个人的内心都有自己渴望的“评价”，希望别人能够了解，并给予赞美，所以适时地给予同伴鼓励与赞扬往往会使双方的关系更加趋于亲密。在职场中，上级对下属的赞扬就显得尤为重要，当下属由于非能力因素借口公务繁忙拒绝接受某项工作任务之时，作为领导的你为了调动他的积极性和热情去从事该项工作，可以这样说：“我知道你很忙，抽不开身，但这件事情只有你去解决才行，我对其他人做没有把握，思前想后，觉得你才是最佳人选。”这样一来，就使对方无法拒绝，巧妙地使对方的“不”变成“是”，这个说服的技巧主要在于对对方某些固有的优点给予适度的赞扬，以使对方得到心理上的满足，减轻挫败时的心理困扰，使其在较为愉快的情绪中接受你的劝说。
3．以真心打动别人
在大多数情况下，在进行说服的时侯，在很大程度上，可以说是对对方情感的征服。只有善于运用情感技巧，动之以情，以情感人，才能打动人心。感情是沟通的桥梁，要想说服别人，就必须跨越这样一座桥，才能攻破对方的心理壁垒。因此，劝说别人时，你应该做到排心置腹，动之以情，讲明利害关系，使对方觉得你们是在公正地交换各自的看法，而不是抱有任何个人的目的，更没有丝毫不良的企图。你要让对方感觉到你是在真心实意地帮助他，为他的切身利益着想。
4．忍一时风平浪静
当别人与自己的意见或看法相左时，千万不要不顾一切地据理力争，因为这样做往往会同时激起对方的逆反情绪，使争论逐渐偏离谈话的初衷，而转向对个人的攻击。因此，在出现类似的情况时，高明的方法应该是克己忍让，以柔克刚，用事实来“表白”自己。一旦你采用了这样的做法，必然也会平息对方可能出现的暴躁情绪，在无形中达到了规劝与说服的目的。这种忍让的气度和“四两拨千斤”的说服技巧常常能赢得别人的好感与尊敬。
5．共同意识的作用
朋友之间或多或少都会存在某些“共同意识”，因此，在谈话过程中出现矛盾的时候，你应该敏锐地把握这种共同意识，以便求同存异，缩短与对方的心理差距，进而达到说服的目的。其实说服本身就是要设法缩短和别人之间的心理距离，而共同意识的提出往往会增加双方的亲密感，最终达到接近对方内心的目的。
6．说服时的语言艺术
在说服别人的时候，如果你总是板着脸、皱着眉，那么，这副样子很容易引起对方的反感与抵触情绪，使说服陷入僵局。因此，在注意到这一点时，你可以适当点缀些俏皮话、笑话、歇后语，在说服的过程中，使对话的气氛变得轻松些，这样往往会取得良好的效果。
7．自责的作用
在工作中也许会经常出现这样的情况：你要将某一项艰巨的工作或任务交付同事或下属时，明知可能不为对方接受，甚至还会引起他的不满，但此事又太重要，实在非他莫属。要说服他十分困难。在面对这样的情形时，怎么办？我们的方法是你不妨在进入主题之前先说一句：“现在我要向你交待一项工作，虽然明知你会感到不愉快！”这样的表达使对方听了以后，便不好意思拒绝或不满了，这就是自责的作用。在平时的生活中这也是说服的最好技巧，没有人会对一个已经做过自我检讨的人再横加指责，而你的这种“自责”也是谦虚的一种表现。
8．顾全别人的面子
每个人都会因为面子而与别人发生过或多或少的冲突，这是因为每个人都很在乎它。因此，在说服别人的时候，你也要尽量考虑到保全对方的颜面，只有这样，说服才有可能获得成功。就�
