杜拉拉升职记 完整版-第18部分
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第二，人的注意力是有限的，既然做不到面面俱到，就要保证不忽略重点。每个人的业绩是否合格，能力是否优秀，80％甚至更高比例的结论由他的直接主管做出。即使全世界的人都说你好，直接主管认为你有问题，你多半就是有问题了。一言以蔽之，就是你要“保证重点”。
王宏在上述指导方针下，给自己一个非常清晰的职业定位：他干不了更高的职位，他也不愿意干HR里别的需要频繁和人打交道的职能，他就老老实实地干好他的薪酬经理，和数字分析打交道，吃技术饭。
王宏的心态非常对李斯特的胃口，他就需要一个能干好并且安于干好本职的薪酬经理。而王宏也对李斯特的知遇之恩报之以忠心耿耿。
20 两位同僚（2）
两人合作得十分默契：王宏能干好什么，干不了什么，李斯特心里都明镜似的，总能预先把握得很好；而李斯特最在意什么，王宏也心领神会，绝对保证做好。
王宏之前听到过一星半点关于拉拉逼宫的故事，但是在他一板一眼的思维里，这绝不是符合流程的专业做法。要是这样的故事能有成功的大结局，王宏以为那就不该叫“故事”，而该叫“传说”了。
他甚至为此查阅了权威咨询公司翰威特（HEWITT）和美世（MERCER）的最新调研数据，以了解行政经理在市场上的平均任职资历。他看到在上海市场抽取的15个样本中，各跨国公司行政经理的任职资历的平均数据为：年龄大于四十岁，本岗任职年限约五年，本职能任职年限约十年，总工作年资约二十年。
因此他认为，拉拉至少要在目前的岗位再干上三年，才可以考虑其升职，因为DB对行政经理的要求应至少不低于市场平均的水准。
不知道是他忘记了，还是他忽略了，在他查阅了年限方面的相关数据后，他没有查阅典型相关职责方面的资料。就是，他忽略了拉拉会干什么和干过什么关键的工作。
当李文华婉转地把拉拉升职的可能性告诉王宏的时候，王宏既不太相信，也不太往心里去。他觉得果真如此，未免太便宜拉拉了。
21 要当经理就别想轻松：学习与承压（1）
这日，李斯特找来王宏说：“我和何好德讨论过了，决定升拉拉为行政经理，柯必得也觉得拉拉是很合适的人选。”
他顿了顿又说：“另外，我还找几位部门总监打了招呼，难得他们一致赞成。这个倒有点出乎我的意料，我原以为起码王伟会对升拉拉有保留意见，上次搬家拉拉对他顶撞得挺厉害，呵呵，谁知道他竟一口说拉拉好，比谁都爽快。看来，拉拉的沟通能力还是不错的。”
王宏听了一时反应不过来。
李斯特解释说：“这样也好——既然这个人选他们都赞成，以后新人工作起来，有什么不周到的地方，大家都得担当点。”
李斯特忽然感到自己还得对王宏说点正面的意见，免得好像自己现在同意升拉拉，就是因为觉得：如果拉拉不称职，责任可以由管理层共同承担，而不是他李斯特一个人的错误决定。
他便补充说：“当然，我相信，拉拉能干得很好的。这样，你抓紧帮我填好拉拉的岗位变动申请表，附上她的job deion（岗位职责）吧。”
王宏愣了一愣，问道：“那她的location（常驻地点）在哪里？”
李斯特说：“广州。关于这点，何好德本人对拉拉做了劝说，她不愿意妥协——就由她吧。”
王宏听老板这么说，就说：“那JD（岗位职责）就用原来给玫瑰用的那个吧。”
李斯特下面说出的话，让王宏的大脑受到了更大冲击：“不用原来那个了，和玫瑰不同，拉拉的头衔不是‘行政经理’，而是‘人事行政经理’。她的职责，除了对DB在华的三十个办事处的行政管理，最重要的变化是，她将负责总部以外的区域HR事务，这部分的主要职责是：招聘和员工关系。拉拉下属的主管头衔就像样的由‘行政主管’改为‘人事行政主管’啦。”。
王宏这下真叫“大吃一惊”了，半晌才说：“那报告线是怎么样的？”
李斯特理解这场谈话对王宏是很多的信息，他说：“拉拉直接向我报告，这一点，和玫瑰原来一样。公司将在上海和北京各给她配一个主管，拉拉自己在广州，广州办就不给她设主管了，此外，三大办事处各设两名助理，其余二十七家小办事处设一名和销售部共用的助理。”
王宏冷静想了想，公司愿意让拉拉当“行政经理”还是当“人事行政经理”，不关自己的事，自己还是做自己的薪酬福利经理；但是，对李文华这位负责招聘和员工关系的HR经理就不同了，职责上讲，等于李文华即使谈不上半壁江山，也起码是三分之一江山给拉拉拿去了。
王宏小心翼翼地问李斯特：“那李文华知道了吗？”
李斯特笑了笑说：“上午刚和他谈过。公司的招聘压力一直很大，他的人手本来就紧，今年的扩招任务更是让他那边雪上加霜了。他几次和我提出要求增加人手，但是，你是知道的，没办法——没有预算。现在，正好利用拉拉的人手，把外围的活帮他做掉。对李文华来说，起码这点上看，是好事嘛。”
王宏想，李文华肯定不爽，虽然眼前的压力是缓解了，长远看，外围区域HR最主要的职责就是招聘，这部分却不向总部的招聘经理报告，这招聘经理心里能是啥好滋味？
王宏一念至此，不由八卦地说：“李文华对这样的安排可能会upset（不安）的。”
李斯特点点头说：“人总是会本能地去避免变化，不安是正常的反应。我告诉他不要担心，因为拉拉的区域HR负责招聘的岗位主要是一线销售人员，其中最高的级别也就是小区经理。高级别的岗位，都集中在总部由他李文华负责招聘。事实上，招一千个工人，不如招一个经理的任务SENIOR（高级），这个道理是谁都明白的。一句话，李文华做的是招聘工作中最有价值的部分，拉拉只拿掉了招聘中价值最低的部分。”
李斯特说到这里，想到自己在上午的谈话中，是怎么样轻易地就搞定了李文华，不禁有点得意起来。
21 要当经理就别想轻松：学习与承压（2）
王宏觉得向来就以“傻干的老黄牛”著称的拉拉简直有点阴险了，原来她不但想当行政经理，还一直想学习HR。何好德可是个任何人去找他要资源，他就会问你“给你额外的资源你能给公司带来什么额外的利益”的老板。现在拉拉给公司什么“额外的利益”了？
王宏忍不住说：“拉拉从来没有干过HR呀！把区域HR放给她，会不会有风险呢？”
李斯特说：“当然不能一下全放给她。李文华会马上给她安排相应的培训；我们抓紧给她招的北京办主管，将会是有丰富区域HR经验的熟手；目前这两个月，李文华和杰生要先顶着区域HR的任务——拉拉必须在两个月内把区域HR的工作接起来。”
王宏有些同情李文华，也为拉拉捏了把汗，忍不住又重复了一下自己的担心：“两个月就要上手，拉拉能行吗？”
李斯特的表情，让人觉得，后面都是李文华和杜拉拉的事情，没他李斯特什么事儿了。他耸了耸肩说：“是个严峻的挑战，更是个难得的机遇。在这样的情况下，对拉拉的学习能力和承受压力的能力是有苛刻要求的。我们期待她创造出奇迹——要当经理，就没有轻松日子过咯。”
王宏告退去准备拉拉的JD（岗位说明书），心里揣着个特别想问又没敢问出口的问题：到底是谁的主意，让拉拉负责区域HR呢？何好德？还是李斯特本人？
22 认可须及时
王宏按照李斯特的交待准备好了岗位说明书。到填写岗位变动申请表的时候，他在头衔一栏犹豫了半天。
李斯特当时和他说的是“人事行政经理”。
可是，按照他对李斯特的了解，他认为，李斯特其实想给的是“助理人事行政经理”。
当初玫瑰刚提升的时候，就是先给了“助理经理”的头衔，后来才扶正成“经理”的，何况拉拉这回的头衔里，还加了“人事”二字呢。
作为薪酬经理，王宏非常清楚，多了这“人事”二字，拉拉今后在市场上的身价就高了很多，一个HR经理可是要比一个行政经理要贵很多的。
王宏以为：就算是给个“助理人事行政经理”的头衔，拉拉此番也是大大合算了呢！
他想了半天，决定不去和李斯特澄清，就直接在头衔一栏里填了“助理人事经理”。然后，到了“工资变动”栏目。王宏查了查拉拉目前的薪水：6825元。这个数字令王宏多少有些惊讶，他不禁感叹拉拉的确能忍，老李也实在抠门了些。问题是，现在他王宏该提议给拉拉加多少钱呢？
通常，在现有薪资水平正常的情况下，升职加薪的幅度为百分之二十至三十，问题是，拉拉现在的薪资水平明显低于市场行情，按公司规定，被升者的现有工资特别低而表现特别好的情况下，经总裁特批，可以给予50％的加薪。
王宏知道李斯特加薪很抠门，一般难得见他肯给到百分之三十的上限，若是给高了恐怕他要质疑。何况，王宏本人多少觉得拉拉此番未免太过合算，他不愿意给拉拉加太多钱。
琢磨了半天，他在“建议工资”一栏里填了“8800”。
王宏把表格送去给李斯特，李斯特一看马上说：“嗯？王宏，不对呀，头衔不要加‘助理’。我们要给拉拉的是‘正经理’头衔。”
王宏闹了个大红脸，觉得李斯特看穿了自己不愿意拉拉一下能做到正经理的小心思。
他勉强争辩道：“李斯特，会不会一下升得太快了？先让拉拉做一段‘助理经理’，也好多个职业上升空间，能鞭策她更加努力进步。等过个一年半载的，要是她干得好，您可以再拿‘正经理’的头衔来激励她。”
李斯特连连摇摇头说：“认可要及时。认可不及时，鼓励不及时，乃用人管理之大忌。在她最想要的时候给她，才能起到最好的作用，等到她都皮了，你再给她，就不会有现在给的激励效果好了。”
王宏落个没趣，只得唯唯称是。
李斯特的指头又滑向那个月薪“8800”，问王宏：“非销售类经理，我们的工资底线是多少？”
王宏有点冒汗了，他不知道是今天自己办了糊涂事儿，还是李斯特和平时不一样了，总之，李斯特好像嫌这8800元给得太低了。
王宏收了收神，回答李斯特道：“按照公司政策，是九千。”
李斯特沉吟了一下，拉拉怎么说也是要当经理了，这次最好让她彻底满意，免得升也升了，还让她为了工资日后心里不舒坦。
李斯特打定主意，就说：“拉拉的月薪就给个整数一万吧。她目前的底薪是低了点，表现又高于新经理的平均水准。送去给何好德特批吧。”
他随手在计算器上算出从6825元到10000元的加薪幅度是百分之四十六，�
