老板必备的心理学-第19部分
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发现和招聘最优秀的人才，是微软公司的首要任务。当比尔·盖茨被问到他过去几年为公司所做的最重要的事时，他回答说：“我聘用了一批精明强干的人。”
微软公司是如何发现和选聘人员的？负责招聘者每年要访问130多所大学。申请者在汇集到西雅图郊外的公司总部之前，可能已在校园内接受了多次考察。到总部后，他们至少要与公司4个部门的考官进行面谈。面谈的问题侧重于应聘者的创造力与解决问题的能力，而不是具体的程序编制知识。另外，微软公司的薪金倾向于较低，而且通常每周要工作60小时…80小时。因此，公司寻找的是那些重视价格实现而不是报酬多少的人。当然，了解情况的应聘者知道，公司对表现卓越的员工提供的股票期权，已经使这些人中的2000余人成为百万富翁。
微软公司的人员选聘过程，明显地是行之有效的。这家公司已经赢得了良好的声誉，招聘到美国许多杰出的工程、营销和管理青年人才。实践是最好的检验标准。微软公司在成长记录已经有力地证明了其人员选聘过程的成功。微软公司的成功用才与招聘心理的恰当运用有很大的关系。这是值得我们借鉴的。
三 招聘人才应注意哪些心理技巧
招聘人才的过程中，除了适时运用心理策略外，还应掌握一些心理技巧。这是因为招聘人才的工作是一项技术性很强的工作，不同类别、层次、专业的人才要选择不同的地点、不同的时间招聘，招聘中技巧的运用又直接关系到招聘工作的成败。
在招聘人才时，首先应掌握招聘地点和时间的选择技巧。招聘的人才一般可分为四类。第一类为高级管理人才和专家、教授，这类人才应在全国乃至世界范围内招聘。第二类是各类管理人才与专业技术人才，这类人才一般应跨地区招聘。第三类是一般工作人员与高级技术工人，这类人才一般在招聘单位所在地招聘，招聘成本相对较低。第四类是大中专毕业生，这类人才应选择高等院校集中的城市招聘或直接到大中专院校招聘。
从人才需求因素考虑：
招聘时间=用人时间…准备周期…培训周期…招聘周期
例如：用人时间是2002年12月15日，培训周期3个月，招聘周期2个月，准备周期1个月，那么，招聘工作应在2002年6月15日启动。
从人才供给因素分析，向社会招聘人才，时间选择跨度大，要求不高；而招聘大中专毕业生，则时间选择是至关重要的，现在应届大中专毕业生进入人才市场的时间已提前至正式毕业前的八个月左右，并仍有继续提前的趋势。
另外，随着计算机信息时代的到来，网络与大众已经越来越紧密了。在Internet上发布招聘信息也不失为一条好的渠道。通过网络进行招聘，途径有好多，主要有：1）通过网上猎头公司招聘；2）通过招聘网站进行招聘；3）通过在本公司网站或一些大众媒体网站进行招聘。
网络招聘的优点是费用低廉、反馈迅速、人才丰富、供选择余地大。在网络上公布招聘信息时，应当将职位要求、截止时间、公司简介等方面描述清楚，以免引起误会。
在招聘人才过程中，还应当适当运用公共关系技巧。首先，作为招聘单位，应当密切与人才之源及媒介的沟通，把所需人才的类型、数量告知对方，并从供方了解与掌握所提供的人才种类、层次及数量，这对于做好招聘工作很有意义。还应当积极创造尊重知识、重视人才的氛围，这样做可以给各界人才以良好的印象，能够增强群体的吸引力。西汉刘向曾有言道：“若有识士之眼、爱士之心、待士之诚，贤士会不招自来；若能开其道路、尊其位、显其爵，则天下之士，皆举足而至矣。”
其次，作为招聘单位还应强化人才的“共生效应”。“共生效应”一词源自植物学，指的是：在自然界，单独生长的一株植物，显得孤零、缺乏生机，而成片成群的植物则充满生机，富有活力。我国著名的成语“万紫千红总是春”道出的正是这个道理。
人才的“共生效应”有两方面的含义，一是指引入一个杰出人才，可以使四方贤才纷至沓来，进而逐渐形成一个人才群体，这是以人才引人才、挖掘人才的一条规律。认识和运用这条规律，可为组织赢得巨大的效益。二是指在一个人才荟萃的群体中，人才间的互相交流、信息传递、互相影响往往会极大促进人才与群体的提高。因此，群体的组织者应当充分运用并不断强化“共生效应”，形成一个吸引人才、利于人才成长与脱颖而出的群体。
另外，作为招聘单位，不仅应当搞好日常接待工作，还应当做好组织自身的成就展示工作。应聘者来单位，其接待工作的好坏往往直接反映出单位的素质。搞好接待工作，可以取得很好的效果。
有一次五四青年节前，某地一企业招聘几名技术骨干，应聘者达300多人。总经理亲自出面接待，反映该企业生产、科研等各方面情况的录像，并参观了科研成果展示厅，中午又请300多名应聘者吃了一餐便餐……这些，给应聘者留下了极为良好的第一印象。果然该厂招聘到了满意的优秀人才。
平常显得“无足轻重”的成就展示工作必须坚持不懈地搞好。这种舆论宣传工作不仅可以宣传本公司，树立本公司形象，而且可以吸纳众多的人才，引来公司急需的“金凤凰”。最后，还应当处理好与未录用者之间的关系。这是招聘工作的扫尾工作，这个问题关系到整个招聘工作的“善始善终”，不可忽视。对未录用者，应发一封情真意切的感谢函，并说明原因致歉，以维系感情，若以后需要，首先与他们联系等。对推荐人员，不管录用与否，也应致函表示谢意。这会为公司将来的发展奠定基础，是必不可少的一步。
四 人才招聘有哪些心理误区
人才招聘过程中，由于某些方面的失误，很容易陷入误区，最终影响招聘的优秀的人才。
人才招聘中经常出现的误区有：
1。知识误区
这种误区就是要求人才知识齐全，成为无所不知无所不晓的“万宝全书”。现代知识门类已达2000多个学科，要求人才在短短的一生中，掌握这么多的知道，是不可能的。而且，也无必要，只要和专业相邻的几门知识有个大致的了解就可以了，不必样样精通。随着短更新率的不断加快，任何人才均需在工作实践中不断学习新知识、新技术，只有这样才能适应社会、经济、科技发展的需要。
2。能力误区
人的能力有大小，亦有性质的差异有的人宏观、抽象思维能力强，有的人微观、实践能力强，有的人管理能力强，有的人科研能力强。因此，要求人才能力高强，不论什么难题都难不倒他，成为无所不能的常胜将军，只存在于理想之中，在现实生活中是极为罕见的。招聘工作中，应根据聘用岗位设置的要求，聘用具备相应能力的人才，克服片面追求高能级、能力全方位的误区。
3。性别误区
男女有别，各有所长，亦各有所短，不少组织竟然不知世界上若无女性，世界将会成为一个什么样的世界？他在招聘中，只要男性，不要女性，不懂得女性在工作中、在人际关系中的调和、协调、抚慰、缓冲作用，导致陷入性别误区。
4。职称、文凭误区
有些单位在招聘时，过于注重职称与文凭，认为“职称越高越好，文凭越多越好”，唯职称、文凭为上，却忽视了了解应聘者的实际水平与能力，在不知不觉中走入了职称、文凭误区。
清代伟大的思想家龚自珍说：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”要有唯才是举，不拘一格，才能为人才的开发和利用创造宽松的环境，要有求贤若渴的诚意，才能有不拘一格降人才的魄力。
5。完人误区
对招聘人才的要求是一个“完人”型人才，没有什么缺点，更没有什么错误可言，若有明显的缺点，则不能用，有错误的更是不谈了。“金无足赤，人无完人”，世界上不存在完人，如果讲不做工作的人不会有缺点，也不会有错误的话，那么这样的“完人”进单位有何用处。
6。争议人才误区
在一些单位，他们不愿意用有争议的人才，宁愿用无争议的庸才。他们不知道，只要干工作，就会有争议。俗话说“众口难调”，同一件事，有的人说好，有的人说不好，其原因是每个人的经历、知识、视角、理解程度均不相同，结论自然也就不同。要知道“水至清则无鱼，人至察则无徒”。这古训对我们选用人才，走出招聘人才的误区是十分有用的。外国著名管理专家杜拉克说过：“才干越高的，其缺点也往往越显著，有高峰必有深谷。”
燧石轮船橡胶公司的创始人菲力史东，是一位独具慧眼、善识人才的“伯乐”，他选用酗酒成生的发明家洛特纳是一个传奇式的故事。
一天，菲力史东在酒吧间，看到洛特纳满脸灰尘，把裤子当围巾披在肩上，走路东倒西歪，嘴里不知哼着什么，真是活脱像一个到处流浪的醉汉，滑稽得令人啼笑皆非。人们常常取笑他，不叫他的名字，而是称他为“醉罗汉”。
当菲力史东得知洛特纳是个发明家时，并没有因为洛特纳有酗酒的恶习而歧视他，而是三番五次地去走访他，碰了“钉子”也不灰心，这使洛特纳深受感动。他下决心帮助菲力史东创业，经过反复试验，制成了一种不易脱胶而且储气量大的轮胎。这种轮胎后来被福特汽车公司采用，投入批量生产，使菲力史东的事业有了很大的转变，由创业之初的几个工人和一间旧厂房，到后来成了美国最大的轮胎公司之一。
正因为菲力史东独具慧眼，选来了千里马，才成就了一番大业。倘若菲力史东坚持非完人不用，非能人不用，非有文凭的人不用，那么他的那间小作坊也许仍然是一间小作坊，或许早已被别的“大鱼”吞进肚里了。
因此，领导者在招聘人才时，必须力避陷入误区，用之所长，弃之所短，定能使招到的人才符合心意。
五 应聘者有哪些心理特征
应聘是相对于招聘而言的，应聘就是接受招聘单位的聘用，在一个具体岗位上从事相关工作或担任一定的职务。
应聘者由于各自经历不同，文化程度不同，因此，其心理活动也是丰富多彩的。应聘者其流动心理就是一种需要心理的满足，具体来说，主要有：
（1）生存需要。生存需要是人的基本需要，包括：食物、住房、睡眠、延续后代繁衍子孙的需要等。一个单位如果满足不了人才最基本的生存需要，必然吸引不来所需求的各种人才，也必然会引起已有人才的跳槽。
（2）安全心理。人在生存的问题解决后，就是安全需要。人们都需要一个安全稳定的环境，不受任何威胁。但在现实中，有的地区，有的单位，安全成问题，或治安情况不佳，使该地居民缺少安全感。假如招聘者所在地区治安良好或生产环境良好，于是在安全心理的驱动下，应聘者就会蜂
