中国黄河调查-第10部分
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最低的愿望就是在退休后生活有保障。生活有保障就很满足了，如果这一点愿望也不能实现，那就是对我们30多年付出的贡献的一个巨大否定。因此，他们最大的希望是维持国有企业不走向破产，不因剧烈的震荡彻底击碎他们最后的梦想。
很多退休或者失业的工人，在他们还没有得到生活的享受，没有摆脱贫困与失业带来的创伤时，就要面对已经成年的孩子。那些头发花白的老工人，仍要咬紧牙关将那一点退休费节约下来用在孩子的上学或结婚上，期望孩子们能脱离自己深陷其中的暗淡的生活。
长期受国有企业文化的熏陶，他们的整个精神、人格和思维方式已经打上了国有企业体制的烙印。要让他们把几十年在国有企业接受的价值抛弃，突然接受私营企业的文化，对他们来说，是既陌生又残酷的。面对挟带着巨额资本的私营企业，他们怀有畏缩、观望的心态，害怕私营企业兼并他们多年创造的国有企业，切断了他们原来享有的福利，他们幻想着在这种国有企业中维持到退休。
几十年来奉行着传统国有企业输灌给他们的奉献理念，不计报酬地尽职尽力给企业多作贡献，但这种扭曲人性的价值观念与精神追求成全不了现代工业文明。大部分亏损、破产的国有企业，并没有证明仅凭个人的热情就能救活一个企业。
在计划体制下，所有的下级都按照上级的意图办事，无所谓个人的积极性和主动性。在到亚麻厂之前，石厂长曾经被上级派到其他几个企业去安置破产企业的员工，这种安排并非出于他的本意。他到一个企业有时只是去充当一个维持稳定的角色，真正留给他去改变企业命运、给工人带来财富的机会已经几乎没有。
在行政主导下的企业里，工人很少有机会去选择能给他们带来命运转折的企业家。选择权不在工人手里，他们不能改变企业的命运。留给他们的往往是，在企业陷入亏损或破产时，如何维持一家人的生活。
同时，渴望改变企业命运的人由于没有选择机会，也不能去经营一个被政府控制的企业。这是造成中国大量的资源被无效率的国有企业浪费而不能创造财富的可悲命运的根本所在。
没有给企业带来希望或者给工人带来更多收入的厂长，工人们不可能与他们建立一种契约信任关系。这些厂长继续留下来只会与工人产生更大的矛盾与冲突，当他们再也不能拯救处于将要破产的企业时，政府往往一纸调令将他们换到另一个部门。亚麻厂的几任厂长就是在这种现状中来回更换。
有些国有企业随着改制，权力进一步地向管理层集中，工人与管理者之间信息更加不对称。工人无法知道企业的决策对自己的利益有多大的损害，管理者会为了取得对国有企业的控制权，置工人于更加不利的处境中。
工人要从改制中看到自己收入增加，改善狭窄拥挤的住房状况，过上更好的生活几乎是一个遥不可及的梦想。三四十年，他们像机器一样每天在运转。没有谁能告诉他们，在未来的岁月里，留给他们的还将会是怎样的命运？
第五章告别国有身份的时代旧的福利制度已经结束 经过了几年艰难的尝试与各方利益的碰撞、妥协，包头29家国有工业企业结束了它的历史使命，它们落入新的资本所有者手中，尤其是那些上市公司，其优质资产释放出来的财富成为私营资本最激烈争夺的对象。
当那些告别倒闭破产、在国有企业干了二三十年头发已经苍白的工人，拿到几千元或上万元买断工龄的补偿金时，一种从未有过的悲凉与伤感如巨浪般向他们袭击而来。
在工人置换身份时适当地补偿一些国有资产，也是将变革推动下去的一个手段。同时，通过工人持股，使工人在计划经济时代结束、走完他们在国有企业最后的岁月时，能给他们一次权利的选择与利益上的实现。
包头的钢铁、机械、纺织等行业集中了大量的产业工人。因担心持股过于集中，包头的国企改制实施人人持股的做法。尽管获得的股份和置换身份得到的收益比较少，但也能给把青春消耗在亏损的国有企业，几十年拿着只够吃饭的收入的他们心中带来一丝安慰。
即使经过了改制持有了公司股份，由于企业资产质量差一时也不可能卖出去，工人们仍要与新的大股东也就是资本所有者重新签订合同并维持一种新的契约关系。受技能所限，大多数人仍要在改制的企业中就业。
巨额的银行债务在政策性破产给予的优惠下被一笔勾销。对破产企业进行重组后，原来企业与工人之间的福利制度随着新的资方的进入结束了。大量的工人需要重新安置，要建立新的养老保险体系，这些都需要投入巨大的资源。
企业破产后不再替工人交纳电费、水费、暖气费等，这是摆在失业工人面前的一个新的挑战。过去，工人在企业的小社会里安稳地享受着这些福利，破产切断了这种福利体系。新的资方受制于财力不愿支付或认为自己没有承担的义务。
考虑到这些问题如果得不到妥善处理，把失业工人推向绝路将会给社会带来不稳定，政府官员不得不从中调和。收费部门只得对破产企业妥协，将所欠债务打折。
包头的兴起与包钢有着不可分割的联系。包头2002年财政收入35亿元，包钢贡献了三分之一。没有高附加值产业的包头只能发挥它的矿产资源优势，矿产资源仍是包头的支柱产业，如钢铁、稀土等。在丰富的煤炭资源带动下，火力发电得到发展，使包头的资源向高价值转化。
通过改制及对资源的整合，使包头的工业正在向大集团聚集。在矿产型的城市，只有建立资本实力强大的公司，才能更好地将矿产中包含的财富效益释放出来。
一位将包头国有粮油公司改制为民营企业的管理者，发自内心地感受到，自己的命运现在真正与企业联在一起了。他现在真实地感到自己创造财富的空间突然扩大了，付出多少代价就能得到多少回报。有产者的时代已经离他们越来越近了，他希望将销售收入做到原国有企业从来没有达到的水平。
改制企业的管理者，一方面要为股东创造最大价值，另一方面又害怕收入差距拉大引起工人的不满。
分流对包钢一些工人来说充满了阵痛，他们原来享受的待遇是一样的，收入没有显著的差别。而从钢铁主业分离到子公司后，收入减少了很多，甚至没有保障。到不景气的子公司工作不但没有希望，而且找不到自己的位置。
庞大的包钢实际上从事钢铁生产的只有4万多人，更多的是配套企业。内退使2万人离开了包钢，最终可能还要分流2万人，大量被分流的人安排到辅业上去。辅业上的收入和待遇与主业相比，差距很大。
包钢主业的人员年平均收入达到15000—20000元，一份提高管理层收入的方案经过多次讨论已在包钢集团出台，有些管理层的年收入由现在的几万元可能上升到10多万。
收入的提高取决于包钢集团高层领导的态度。他们管理的资产并不属于他们所有，资本与他们的管理是相分离的，利润的增长并没有在他们的报酬中得到体现，他们缺乏推动国有企业打破传统利益分配格局的动力。
一位在包钢从事企业文化工作的员工表示，他希望工资增加，但收入的增加不是由他一个人决定的，它涉及到一种机制。收入向什么人倾斜，背后体现的是分配理念。
大型国有企业靠行政力量生存，给工人更多的回报不是第一个考虑。先建设、先生产、后生活，这个理念一直在影响着包钢这些国有企业对利益的分配。
大统一的包钢利益分配格局随着市场竞争与内部机制的变革正在出现分化，虽然决定利益分配的权力仍掌握在公司高层领导手中，但阻止利益分配的变革或者领导人仍坚持旧的分配观念，都可能挫伤员工对利益的期望。
不可否认，在市场竞争大潮中包钢也需要对那些业绩突出，给公司带来更多利润的人给予更高的回报。科技人员给公司带来的价值有时比那些干累、险、脏活的人要高，过去的平均分配机制使他们的价值没有在个人利益上得到体现。
这位在包钢搞企业文化工作的员工说，包钢也需要高级人才，但不会像私营企业那样一下子就给他高出员工许多倍的收入。人尽其用、人有所值是受传统平均分配影响的国有企业难以做到的。传统、成熟的钢铁产业对高科技人才的需求也不是很强烈。
如果说美国硅谷培养的是更多创新精神、表现个人英雄主义的年轻人，那么像包钢这样大型的传统国有企业，培养的是服从集团组织的群体，个人的英雄主义在庞大的机器面前少有用武之地，个性被淹没在集体主义的价值中。
袁师傅一家三代人的命运与包钢紧紧地联在一起，他干了35年每月只拿到1200元。20世纪60年代进包钢时他想的只是如何把活干好，那时每月收入只有18元。他过去都是执行上级的安排，几乎没有个人的表现。
他把自己在包钢形成的价值观传给儿子，儿子依照父亲的教诲在机器旁边继续从事着简单而没有创新的操作。由父亲、母亲、儿女、孙子几代人就业形成的包钢，使包钢被一种传统的家庭文化包围。这种单一、僵化、缺乏创新的文化妨碍包钢内在变革力量的成长，以至于搞了10多年市场变革却仍然没有在利益分配上走出传统集体价值观的笼罩。在私营资本进入之前，它还会维持一种传统的价值观念。
低收入不计报酬的奉献精神曾促使包钢在一个荒原上耸立起了冒着滚滚浓烟的庞大厂房，第一代工人靠的是为民族摆脱贫困的无私奉献精神。受市场经济熏陶，这种精神在青年产业工人心中已经显得很苍白，难以唤起同样的理想，他们的价值观已经发生了新的变化。
新的利益分配格局使他们固守的传统价值观念发生了变化。过去工人对领导下饭店、坐高级轿车感到不满，认为这是在浪费他们创造的国有资产。现在，他们的看法发生了根本性的变化，他们希望领导的收入拿得更多，这样自己的收入也能跟着上升。他们把收入增加的愿望寄托在领导身上。
青年产业工人对包钢变革的看法很现实，他们更多的是对利益的诉求。对收入的增长比以前更敏感，对收入的上升有着更强的预期。他们不仅寄希望于领导，而且也把希望寄托在自己身上。只要自己干得多、做得好、产品卖得多增加了收益，自己的收入就应该提高。
我在包钢的一个车间里与干活的工人交谈，工人说，由于利益分配格局的变化，工人对企业的走向更加敏感，他们会思索这种变动会对自己的利益带来什么影响。在计划经济体制下，工人从来不思考这些问题，他们陷入了一种集体的无意识中，反倒认为企业垮了自己可以回家休息。
变革使管理者和工人被计划经济压抑了很久的主体意识开始觉醒，他们比什么时候都强烈地关注企业能给自己的付出带来多少回报。利益分配的绳子就套在自己的脖子上，任务分到每个车间或每一个职位上，他们将在这个职位上拿到他们自己的那份回报。
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