健全的社会〔美〕ｅ弗洛姆-第40部分
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健全的社会７３２
事实：在他的工厂里，才能尚未发挥的天才正干着体力劳动，他们既无机会也没有受到鼓励去发展自己，使自己成为天才，或具有正常聪明才智的人。
①
林肯感到，工人对工作缺乏兴趣的情况产生了不满情绪，这种不满情绪不是导致工人生产率的降低，就是导致冲突或阶级斗争。他认为，他提出的解决办法，不是给我们的工业制度装璜门面，而是资本主义存亡攸关的大事。他写道：
在这件事上，美国走到了一个十字路口。美国必须作出决定，而且要快。一般人对此并不理解，但是他们必须作出选择。他们的选择决定着美国的前途、个人的命运。
②
他采取了完全不同于资本主义制度的大多数卫道士的立场，批判了贯穿工业制度的利润动机。他写道：
在工业上，公司企业制定了一系列细则，明确说出公司企业的经营目标是赚取“利润”
，除此别无其它。不是股东就得不到利润分红，而且一般说来，为公司工作
①Ｊ。
Ｆ。
林肯：《刺激性管理》，克列夫兰，林肯电气公司出版，１９５１年，第１３—１１４页。
②Ｊ。
Ｆ。
林肯：《刺激性管理》，克列夫兰，林肯电气公司出版，１９５１年，第１７页。
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８３２健全的社会
的人很少占有股份。只要这种情况存在一天，赚取利润的目标就不会激起工人的热情。
这一目标将无法实现；实际上，工人感到，股东得到的利润已经够多的了。
①
工人对那些关于偿付生产工具的经济理论感到怨愤，认为受到了愚弄，他们常常看到的是，高高在上的那些人无能又自私，从而浪费掉了生产中的开销。
②
这些批评意见与很多批判资本主义的社会主义者的见解完全一样，这种批评态度是对经济事实和人的实际状况所作出的一种冷静而又切合实际的估价。不过，这种态度所含的哲学却与社会主义思想完全相反。
林肯确信，“只有在激烈的生活竞争中，个人才能发展。”
③“不论好歹，自私是使人类成。。。。。。。
为现在这个样子的动力。因而，要使人类进步，就得依赖并。。。。。。。。。
很好地引导这种力量。“
④他进尔区分了“‘愚蠢的’自私和‘聪明的’自私，前者让人去偷，后者使人去奋斗，去自我完善，从而更加昌盛”。
⑤在谈到刺激工作的因素时，林肯表示，正像刺激业余运动员的因素不是金钱一样，我们可以推论，金钱也不一定是刺激产业工人的因素，其它诸如缩短工作时间、讲究安全、保障年老职工利益、社会福利保险以及允许讨价
①同上书，第１０６—１０９页。
②同上书，第１０８页。
③Ｊ。
Ｆ。
林肯：《刺激性管理》，克列夫兰，林肯电气公司出版，１９５１年，第７２页。
④同上书，第８９页。
⑤同上书，第９１页。
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还价等措施，也都不是刺激工人的动力。
①他认为，唯一有力的刺激是“我们的同时代人及我们自己对我们的能力的认可”。
②林肯把这些思想运用到实际中，提出了一种组织工业生产的方法，在这种组织中，“工人凡是做了有益的工作都应受到奖励，如果没有像其他工人那样做得好，就应受到惩罚。
他就像一个球队队员，是得到奖励还是得到惩罚，就看他的能力大小以及是否尽了一切努力来打赢这场球。“
③在分析这种组织系统时，林肯说道：
……评判划分一个人的等级的工作，由所有熟悉这人所干工作情况的专家来完成。他是得奖还是受罚依据的就是这种等级划分。这一计划类似于球赛之后的详细总结文章，成了挑选全美球队的工作。最好的队员受到表扬，得到他当之无愧、梦寐以求的地位。根据这种奖偿计划，一个人所得到的奖励与他对公司的成功所作的贡献成正比。上述这种对比十分明显。每个人根据他的现实表现，得到提升或降级。对每一个人的评判一年搞３次。
评判的结果决定他奖金的多少以及是否晋级。
被评判的人在评判时可以提任何问题，有关的执行人员对这些问题分别作出详细解答。
④
①同上书，第９９页。
②同上书，第１０１页。
③同上书，第１０９页。
④Ｊ。
Ｆ。
林肯：《刺激性管理》，克列夫兰：林肯电气公司出版，１９５１年，第１０９、１０页。
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奖金的多少这样来决定：利润的百分之６作为红利分给股东：“分红之后，我们把发展公司的‘种子基金’除开，‘种子基金’的多少由公司经理依据公司的经营现状来定”。
①
“种子基金”用于扩大生产，更新设备。从利润中扣除这些开销之后，余下的部分就作为工人和管理人员分享的奖金。在过去１６年中，奖金的总额与工资的比率为百分之２０到百分之２８，１６年中每个雇员的平均奖金为４０，００美元左右，即每年２，５００美元。所有工人除去奖金之外，得到与相应工种一样的基本工资。林肯公司１９５０年雇用人员的平均开销为７，７０１美元，而通用电气公司的开销则为３，７５０美元。
②在这种制度下，拥有大约１００名工人的林肯公司一直非常昌盛，每一雇员的产品平均销售额为电气机械行业的其它公司的两倍。
１９３４年至１９４５年间，林肯公司的停工次数为零，而其它公司的停工次数则为１１次到９６次不等，其它制造业中劳动补缺率仅为百分之２５左右。
③
从一方面讲，刺激性经营管理所涉及的原则与传统的资本主义经营原则迥然不同。工人的工资不再是与他的努力和工作成就不挂勾，而是密切相关。
工人参与增加利润的活动，
①同上书，第１１１页。
②由于奖金由工人和管理员共同分享，我们很想知道，在这些平均数字中，付给工人、高级管理人员以及经理的工资分别是多少，以及通用电气公司的指数仅仅是指付给工人的工资，还是包括公司官僚机构的上层。
③参阅林肯的著作第２５４页及其后面章节。
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而股东得到的固定收入则与公司所赚的钱并无多大直接关系。
①公司的记载清楚地表明，这种制度使得工人的生产率得以提高，劳动补缺率降低，罢工不再出现。不过，虽然这种制度在一个重要方面不同于传统的资本主义的观念和实践，却同时表现了传统的资本主义的某些最重要的原则，尤其是有关人的因素这个问题的原则。这一制度是以自私和竞争的原则为基础，用金钱的奖励来表示社会的承认，而且就工作对工人的含义而言，这一制度并未根本改变工人在工作过程中的地位。正如林肯反复指出的那样，这种制度的模式就是足球队，一群人与所有不属于本团体的人激烈竞争，竞争的结果便形成了一种竞争性合作的精神。实际上，刺激性管理的制度是资本主义制度最符合逻辑的结果。这种制度有助于使每个人——工人、雇员乃至经理——都成为一个小小的资本家，助长人人的自私和竞争精神，把资本主义改造成包罗
①不过，股东的固定收入也不是没有关系，因为从１９３３年到１９４１年间每一股份的红利从２美元增长至８０美元，即平均净增６美元。
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全民族的制度。
①这种利润共享制度并不像人们想象的那样，与传统的资本主义的实践不同，它不过是一种贴了金的计件工资制，对股东应得分红的份额考虑较少而已。尽管这种制度大肆谈论“把人看待成人”
，不过，一切事情——工作定额、
①有相当数量的企业按照“利润共享工业联合委员会”的思想组织起来，这些企业在其经营管理中实行了或是更加激进、或是较为保守的利润共享计划。下面这段文字内容表达出了这些企业所实行的原则。
“１。委员会将利润共享计划定义为一种程序，在这一程序中，雇主根据个人和小组的工作情况以及公司整个业务的开展情况，除了付给雇员较高的固定工资外，还付给一定数量的特别流通的或延期兑现的奖金。
“２。委员会把人视为经济生活中最根本的因素。自由的公司的基础是人人都有机会自由地最大限度地发挥个人的潜力。
“３。委员会认为利润共享计划是一种重要手段，使工人能有机会自由地参与同资本及经营合作的事务，以获得奖励。
“４。委员会一方面觉得利润共享本身是一种完全合理的原则，另一方面认为安排得当的利润共享计划也是发展集体合作、提高效率的最好办法。
“５。委员会认为广泛推行的利润共享计划应当有助于稳定经济。灵活的补偿以及价格利润最好地保证了公司能随时适应情况变化，无论是有利的变化还是不利的变化。
“６。
委员会认为，只有当价格、工资及利润处于一种合理的关系时，稳定的繁荣才有保障。
委员会相信，我们要使自由经济具有生命力，就得要求经营管理部门承担托管的职责，以监督这种关系是否在整个公司形成。
“７。委员会所主张的最重要的一点是，切实可行的利润共享计划应当产生一种真正的伙伴精神。解决工业中的劳资对抗问题的唯一办法就是推广这种精神。
根据委员的经验，委员会确信，这种办法会得到众多工人的响应。
“８。委员会致力于以各种实用方式将利润共亨计划推广的目标，与此同时，也不把这种计划当成一种万应良药。
任何涉及工业关系的政策或计划只有在很好地适应了具体情况，只有在经理人员真心想公正办事，相信人的重要性、尊严以及反应之时，才能成功。“
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健全的社会３４２
工人的奖金以及红利金额——都是由经理们独断决定的。根本原则是“分享利润”而不是“分担工作”。虽然这些原则不是什么新东西，但共享利润的概念却令人感兴趣，因为对于超级资本主义来说，这是最符合逻辑的目标。超级资本主义使工人感到他自己也是一个资本家，也是这种制度的积极参加者，从而克服了工人的不满情绪。
社会主义
除了法西斯主义以及“刺激性经营管理”型的超级资本主义外，对资本主义所作出的第三种重要反应和批评是社会主义的理论。尽管社会主义的政府在英国及斯堪的纳维亚半岛的一些国家的确统治了或长或短的时间，上述情况却真是如此，因为这些政府所依赖的大多数人力量太小，除了刚刚开始做了些实现其纲领的工作之外，不足以改造整个社会。
