21世纪网络生存术-第27部分
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如果把人的需求简单化，从低到高依次可以分为生存的需要，发展的需要和自我实现的需要。在同一个社会中，一个人越是满足了低一层的需要，就越容易倾向于追求高一层的需要。对不同的社会来说，越是初级的社会，追求低层需要的人越多；越是高级的社会，追求高层需要的人越多。
当美国进入信息社会后，不为任何物质目的追求知识的人越来越多，就是这种规律的反映。因此认为知识产权不论经济发展阶段高低，社会进步程度如何，都将永远可以促进知识进步的想法，是银行家们出于自身短期利益的意识形态灌输。虽然不能由此就否定了这种想法在现实中的合理性，但不能将这种相对的真理绝对化。一旦大多数人都在家办公，一周只需几个小时就可对社会尽完义务，因此有充分的闲暇自由自在地创造知识，（虽然这对中国来说还遥远得很），如果此时再硬用对付物产的规律在网上设置沟沟坎坎，就不再是保护知识，而是阻碍知识了。将仲子兮，无逾我墙，无逾我里……
如果创造性是田地，版权就是篱芭。
约翰·奥斯瓦尔多
比尔·盖茨兮，美国政府兮，上次约会，你踩倒了我家的篱芭墙，这次又踩坏了我家的白菜地，你什么时候能变得不那么莽撞？
在信息最发达的国度里，你们本应走在人类前面，作知识的普罗米修斯，但现在却在扮演着人人憎恶的宙斯的角色。（甚至还不是宙斯的全部角色，而只是他的警察角色）。
OK，我们将遵守知识产权法则，就象接受《罗马十二铜表法》，这不是由于敬仰，只是因为我们畏惧铁链，因为我们落后（如果倒退150年，给我们鸦片，我们不是也接受了吗）；我们将在知识的国土上，按你们划定的圈子，戴着你们的锁链跳舞，这不是由于尊重，只是因为我们还在为发展疲于奔命，因为我们暂时还不能象我们创造四大发明时那样向人类无偿贡献更多的信息财富。
然而，渊源深厚的文化会向骤然发家的小伙子发出呼吁：给知识以自由。放过人类吧！这不只是我们的要求，也是你们自己的要求，请看自由的美国人、一群教授，向你们以及世界的诉求：停止克林顿的版权掠夺！政府关于知识产权的白皮书是数字化时代对公共权利的大规模剥夺。
浏览借来的书，借一本杂志给朋友看，复印一篇新闻报道用于你的文章──所有这些十足显得无害。但克林顿政府计划令这些行为在经过数字网络进行的时候非法化。如果关于知识产权和信息高速公路的白皮书成为法律，你对于浏览、共享或个人非营利地复制版权作品的传统权利将被剥夺。白皮书视数字化技术对未来的出版业为如此大的威胁，以至于它证明，公众必须被剥夺版权法一直承认的一切权利──包括隐私权。戈尔副总统曾承诺，信息高速公路将戏剧性地加强公众对信息的接受；现在我们终于发现了马脚：它将只是在按每次使用收费的基础上才是可用的。
版权麦卡锡分子还希望白皮书的法律提议的迅速通过将成为他们的议案获得国际接受的踏脚石。布鲁斯·雷蒙（BruceLehman）已经参加了几个国际会议，倡议把克林顿的版权打扮成基于全球信息高速公路法则的权利。……。如果他们成功了，各成员国将实质上要为条约义务所强迫，并对他们各自的国内法律使他们对信息传播较少加以限制进行赔偿（amending）。
版权麦卡锡分子及其说客不是在想着如何提高公众对版权法的真实的尊敬，不是在想着公众利益究竟是什么。他们的战略是要在今天催逼国会通过白皮书的立法，好在明天扼住公众的咽喉。
不要找我的麻烦，这不是我说的，是你们美国人自己说的。BOB，我发现已经让你受到太多惊吓了。如果你害怕，可以用一块黑布蒙住自己的大眼睛。但我要说，那些对生存权和发展权吝于谈论的国家，至少应该认可人们自由获得知识的权利。这个世界上，已经有太多的物质霸权，不需要再招回一个令人恐怖的麦卡锡精神幽灵。
获得知识的自由，是人的基本权利！虚拟经理的诞生
〃直接管理〃绞尽脑汁琢磨的主要问题，就是怎么巧妙地让员工将老板的目标认作他们自我实现的目标所谓领导就是要直接面对员工、为他们打气、使他们精神兴奋、关心他们的家人。
第八章 让管理回家去
领导要有人性
每年，哈特姆要从大气层穿上穿下150到200次，指挥全球地面业务，他可以用电子邮件传送签名批准5000万美元的工厂，但炒人鱿鱼必须坐飞机亲自去面谈……清晨，哈特姆在香港君悦酒店参加一个会议，但他的手表却是旧金山时间下午5点。
因为他的太太在旧金山。哈特姆是威力风公司的董事长兼行政总监，在一般人看来，他的生活和管理大大地偏离传统。
哈特姆一年的空中行程达40万公里。在一个星期里，他可能从美国西海岸转到欧洲、转到加拿大，再转到日本。他的主要管理活动在飞机上，通过电子邮件与公司分散在各地的人员〃虚拟地〃联系起来；他的领导体现在不远万里，总是恰到好处地出现在第一线，与员工和客户亲身交流。
威力风公司3。87亿美元的资产就是一圈一圈在空中转出来的。现在公司已经在100多个国家拥有了500万台复杂的电子信用卡授权系统。每年，哈特姆要从大气层穿上穿下150到200次，访问全球的金融和信贷机构。〃在飞机上紧张工作3至4个小时，我便处理好了一切。一下飞机就可以找地方传送〃。哈特姆的管理离开新技术是不可想象的。他用自己专门定制的软件威力邮件，通过电子邮件形式与分散在全球各地的3000名员工和600位客户取得联系。他曾经用电子传送签名批准过一个5000万美元的工厂。他是个腰缠百万的〃流浪老板，在世界各地没有永久性的豪华办公室。（临时性的豪华办公室倒经常有一个，那就是飞机，不过这办公室不是他的）。他通常是到了当地，哪位销售经理出门办公，他就坐在人家的空位子上办公。而他的销售经理也确实经常给他空出位子，因为他们也象他似的，45％的时间在外边跑客户。
公司3000员工象胡椒面一样，撒得地球上到处都是，但有〃威力邮件〃如影随形拴着，虽然合同并没给员工工作上的时空限制，但他们好象一刻也不得悠闲。
但哈特姆有个令20世纪的管理专家猜不透的做法，他从来不用电子邮件炒人鱿鱼，虽然这从技术角度讲，一点障碍也没有，但每次需要辞去谁的时候，他总是坐飞机亲自去，当面向人家宣布这个决定。哈特姆和员工见面，当然不仅限于炒鱿鱼的时候，事实上，公司所有员工他都亲自接触过。这些员工都是各地挖来的精英。公司深信，要真正挖掘到世界一流的精英，必须使公司俯就他们，而不是将他们招到公司所在地。〃我的公司分布在世界各地，就因为这些天才精英分布在各地。〃哈特姆说，〃企业经营的真正力量在于5％的技术，加95％的心理。因为有这么多技术做帮手，你很容易成为一个机器人。领导不能机械，领导需要有人性。所谓领导就是要直接面对员工，为他们打气，为他们鼓劲，使他们精神兴奋，关心他们的家人。”“这就是我尽量出行的理由。目前，我已经与所有的客户和职员都有过亲身接触。”21世纪的管理在“核”上有什么异样
BOB，你怎么又睡着了！回答问题：从上面这个例子，你能看出21世纪的管理与20世纪的管理有什么不同？〃哈特……哈特姆把胡椒面撒得到处都是，嗯，我可不喜欢胡椒面的味道，阿嚏！……〃BOB，你应该把自己拉出去枪毙一回。〃WHAT！你的意思是，就只为了这点胡椒面……〃我真后悔为什么要跟BOB讲胡椒面。胡椒面，噢不，哈特姆的管理，非常典型地反映了21世纪〃直接管理〃的两大特征：用技术克服迂回，领导直接面对人。
5000万美元的工厂是事先谈好的，技术性的繁琐手续完全可以由电脑代劳；辞退职员却是在面对有头脑的人，需要进行直接的沟通。
21世纪的管理是〃直接管理〃。直接管理是越过中间层的管理，是领导直接面对活生生的人的管理。而20世纪的管理是中间官僚层的〃迂回管理〃，一级管一级，总裁的意旨通过中间层迂回到公司下层，不需要时时刻刻一杆子插到底直接关怀每一个员工。
迄今为止的几乎所有管理，从泰勒的科学管理，到日本的全面质量管理（TQC），到X管理、Y管理、Z管理……，都属于〃迂回管理〃的范围；而〃直接管理〃刚处在萌芽状态，只有美国最前卫的公司敢于采用。“迂回管理”受到何种压力，会转向“直接管理”？
这是一种灵活经营业务的网络。人们有业务时就结成临时联盟，业务完成后便各奔东西。网络经济带来的可能是更低的成本和更高的品质。
廓特金和弗里德曼——“草台班子”与好莱坞模式
《自由威利》第二集制作公司是一个目标非常有限的公司。它之所以不起名叫〃好莱坞〃公司、〃美国〃公司、〃地球〃公司、〃银河系〃公司或〃宇宙不灭、物质永恒〃公司，不是因为已经有人起了这些名字，而是如好莱坞的副制片人道格解释的：“这是一个彻头彻尾的临时性组织，工作完成之后，大家各奔东西另找活干。〃好莱坞近十几年来，成了小公司的天下。南加州跟娱乐业相关的公司增加了三倍多，近95000名工作人员是自由职业者或受雇于不足十人的小公司。由于竞争激烈，大公司越来越不好生存。加州千人以上的公司只有19家，其中大多是幸存下来老制片厂，而且主要是为人提供后勤支持等等。为什么管理层次分明而又严谨的大制片厂不行了呢？首先是在全球竞争白热化的今天，在有线电视和录像的竞争下，客户的要求越来越高，相应对人才的要求越来越高。好莱坞集中着世界上要求最苛刻的用户，他们要求由状态最好的一流人才拍片。传统公司只能在公司现有人材中找，即使勉为其难，也要先用现成人们，让他们适应不同的工作要求，而分层管理又不是培养创造型人才的好方法；而〃草台班子〃只找最合适的人才来做最合适的事情，他们甚至不需要顾虑留用排在第二的人才。第二，传统公司不管有没有事情，都要维持一个固定的机构，这种机构只是因为它存在所以它必须存在，适应不了市场变化；而〃草台班子〃为了市场某一特定需求而存在，机构应需求被发现而生，随需求的被满足而灭，官僚习气和人头费最低。第三，传统公司长期风险和成本高，要面临裁员和其它人事问题；而〃草台班子〃无后顾之忧，事情完了就解散，各奔东西。两种管理方式实际在比拼两样：谁品质高，谁成本低。结果迂回管理的公司全面败走，只有采用直接管理的公司才能生存。
网络系统的益处
采用好莱坞网络系统的行业都会得到这些益处：
●每一项工作都可以召集最适合工作要求的人才，而不是让公司的员工去适�
