中小企业用人心法:不辞退的录用-第2部分
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武藏野公司第44期（2008年）25亿日元的毛利润当中，有约1亿日元充当了员工的教育研修费用。与同等规模的其他公司相比，武藏野公司用于职员培训教育方面的资金是相当可观的。
有银行曾经指出：“将教育研修费用减半，才能多拿出些实际利益。”事实果真如此吗？要知道，公司必须不断地进行教育培训工作，才能维持现有的水平。像我们公司这样的中小企业，一旦中断在人才方面的人力物力支出，转瞬间职员的水平就会落后。
人才不能成长，企业就不能成长，选择录用高素质的可塑之才，并投入资金和人力加以教育，这是一个企业不断盈利的坦途，除此之外，别无他法。
、不可将决定录用与否的大任交给职员
一次，我和10个跳槽来我们公司工作的课长一起喝酒时，试着问了他们这样一个问题。
“你们在招聘有工作经验的新员工时，如果遇见了比自己更优秀的人才，你们怎么办？”
通常面对老板时，职员一定会回答：“当然会为了公司的利益，同意录用的。”表现得像个优等生一样，这是一般上班族的普遍做法。
不过，我们公司的这些课长却不太一样。他们本来就是非常直率的人，再加上酒过三巡，带着些许醉意，结果10个人异口同声地坚决回答道：“绝不录用！”
好在我从一开始就没有抱着责怪他们的想法，我只想听听他们的真心话。如果有更优秀的人才进入公司，说不定会威胁到自己的职位，所以无论是谁都不可能毫不在意。所以一般的上班族都不希望有比自己更优秀的“家伙”进入公司，这也是情理之中的。
可是，绝大多数的老板听到这样的回答，一定会开始说教“要多为公司考虑，公司的利益高于一切”诸如此类。其实不管老板怎样强调人才的重要性，职员的本心是不会改变的，老板说再多大道理也等于在做无用功。
重要的是要在全面把握职员的心理后，采取对策。具体点说，就是不要将录用人才的任务完全交给职员。如果希望招聘到有用的人才，老板必须以身作则，亲自出马。
随着公司规模的不断扩大，将新进人员的面试工作，全盘交给人事部门的老板不在少数。虽然在这些公司中，是否录用的最终决定权是老板，但事实上，真正优秀的人才还没有到面试的最后一轮就已经被淘汰了。
我们公司的常务理事矢岛茂人就是跳槽进入我们公司的，他是早稻田大学毕业的。和绝大多数都是高中毕业的干部相比，矢岛的学历无疑高过别人好几个级别。当然他不只学历高，事实证明他的能力也是不可小觑的。进入公司后矢岛扎扎实实地工作，取得一系列骄人的业绩，并最终成为我们公司的常务理事。
试想招聘时，如果我将面试矢岛的工作交给干部做了，结果将会如何呢？恐怕干部会因为担心将来自己的位子不保，而拒绝录用吧。这是上班族的本能，为此，我们也无能为力。
矢岛之所以能够进入公司，是作为老板的我决定的。矢岛比我有学养，头脑也更加机敏。能够安心录用这样的人才的，也就只有拥有人事权的老板了。即使发生什么意料之外的事，因为有老板的权限，也没什么好担心的。
尽管如此，将招聘工作完全交给职员去做，是老板的失职。如果希望聘请到有用的人才，只有自己行动起来。
所谓的老板业务繁忙无暇顾及人才招聘，不过是借口而已。
中小企业的老板最应该做的工作有两个，一个是经营，一个是职员培训。其中职员培训也包括人才录用。如果将这两项工作交给别人去做，自己却下大力气做其他工作，则是本末倒置了。正确的做法是将其他工作交给职员，老板本人的时间和精力集中用于处理经营和职员培训。
、一无是处的公司也可以招募到优秀人才
“我们公司劳动条件不好，又不能支付那么高的薪资。看看公司的现状，就对公司的将来和稳定性没什么信心。像这样一无是处的公司，怎么可能有优秀的人才愿意来工作呢？”
这是对人才招聘和维持职员安定感到困惑的老板的心声。
中小企业的劳动条件确实不够好。只是，条件不好是所有公司共同面临的问题。看看招聘广告就知道，几乎所有的公司都在以相似的条件招募人才。同一行业的劳动条件都是大同小异的。
毋庸置疑，优秀的人才在找工作之初，就已经将中小企业排除在外，他们都希望在大公司或者政府部门工作。那么，中小企业的在职员工，是以什么样的基准选择公司，并长久工作下去的呢？
答案是：“因为觉得老板人很好。”
人们能够明确说出自己选择结婚对象的理由吗？因为很会做菜，因为能挣大钱，因为看上去很体贴？虽然总是能说出些什么理由，可是这大多是结婚以后的后话了。实际上，回答“不由自主地就走到一起了”的是大多数。再进一步仔细思考一下是怎么样的“不由自主”的话，就会归结为“因为喜欢”了。好恶这种感情是很难一下子说清楚的。所以人们才会选择“不由自主”这种模棱两可的答案。
在公司工作的理由也是同样的道理。当职员面对你的时候或许无法言明，但是根本上都有一种“觉得老板人很好”的共同感情。中小企业的情况尤其如此。
如今成为世界汽车产业代表的本田公司，最初也只是一家小小的乡镇企业。当时也是员工薪资又低，公司也不稳定。加之公司创业者本田宗一郎先生又是一位热血老板，职员一旦犯错绝不姑息，定会饱以老拳。如果我是职员的话早就逃走了。
即便如此，不但那些拥戴本田宗一郎的职员们留了下来，更有怀揣“成为世界第一的品牌”这样梦想的优秀技术人员相继加入了公司。与薪资水平和劳动环境相比，更重要的是老板的个人魅力。
即使你不像本田宗一郎先生这样具有强烈的人格魅力，也没关系。重要的是，做老板的人要敢为人先，并让职员们了解自己的价值观。只要不在宣传自己的价值观上吝惜精力和资金，就一定能获得适合本公司的人才。
只有5名员工的公司，却能吸引国立大学和名牌私立大学毕业生争相应聘
让我介绍一个真实的案例吧。在我们企业经营管理协会中有一家福岛县磐城市的会员企业。公司主要经营房地产，名称是住址股份公司。他们公司最初来参加研讨会还是在2002年，那已经是高尾升社长创立该公司的第三年了。
当时，住址公司的员工只有5个人。而且全部都是跳槽进入该公司的，总是有人工作没几天就辞职不干了，公司反反复复发生刚刚补充的人员，转眼就辞职走人这样的事件。创立刚三年的公司就有41人辞职，职员稳定率只有约10％。实在是很糟糕的状况。
我建议前来咨询的社长尽可能地招聘应届毕业生。因为要想提高职员稳定率，从选择人才的最初，就要选择与本公司价值观相一致的人才，而应届毕业生是培养生力军的最好选择。高尾社长觉得很为难，他认为应届毕业生根本不可能愿意进入他们公司。但是非常巧合的是，刚好有熟人为他介绍了一名刚毕业的女学生，他也就顺理成章地录用了这位新职员。
到此为止的一切皆是偶然。可是翌年，高尾社长决意积极地进行人才招募活动。他们积极奔走于各大招聘会，向学生们传达公司的经营理念和战略。将止步于自家公司门前的学生们带到面试现场，面试结束后提供餐饮，并趁用餐的机会向学生们热心宣传。该公司当年的收益是1 500万日元，用在人才招募上的就高达1 200万日元。完全像一场豪赌一样，对外极力宣扬公司理念和自己的梦想。
结果终于如愿以偿，有5名大学毕业生进入住址工作。5人当中还有2人是国立大学毕业的。凡是经营中小企业的老板都完全能理解这一成果有多么喜人。我们武藏野公司已经成立45年，公司里国立大学毕业的职员也不过3人而已，真是自愧不如。
第二年，又有3名大学毕业生进入该公司工作，其中一人毕业于早稻田大学。在一家不足10人的地方小公司里，居然聚集了这么多国立大学和名牌私立大学毕业的人才，不能不说是个奇迹。出色创造这一奇迹的高尾老板也着实令人佩服。
当初高尾社长刚参加研讨会时，住址公司的业绩是50万日元。可他却毅然参加了要花费150万日元的实践经营教程。其结果，如今该公司的市场份额高居城市的房地产业界榜首。要知道这家公司刚成立9年。放眼近些年来不断涌现的各类企业，能快速成长至此的别无二例。
人才是企业成长的原动力。说这么多并不是为了强调只有应届毕业生才能为公司作贡献。应届毕业生最大的好处是有活力，有激情，而这份活力和激情会感染有工作经验的老员工，而人才的成长无疑就是企业的成长。
虽然这样讲有些失礼，但是一家营业额只有50万日元、只有5名职员的企业都能做到如此，无端感叹自己的公司一无是处，根本不会有人才愿意来应聘是完全错误的。只要老板满怀志气，积极地宣传自己的价值观，中小企业也可以吸引人才并留住人才。
、落魄集团也可以通过职员培训成功转型
我想大约20年前的武藏野公司是个彻底的落魄集团的事实，已经无须再重申了。
在我刚刚就任社长的1989年，公司的中层职员16人当中只有1名是正式员工，其余的都是抱着暂时找个栖身之处想法的兼职人员。甚至，4个负责人也全部都是兼职人员出身。
公司里有初中毕业的部长和课长各1人，剩余的除了有一位大学毕业的职员外，全部都是高中毕业。所谓的高中毕业也分两种情况：一种情况是只差一点儿就能够考上大学的，另一种情况是所在的高中做人情准许毕业而已的。而武藏野的高中毕业职员，基本上都属于后者。
中层干部职员中，还有5人以前是飙车族。飙车族也是可以分为不同级别的。比如，有飚在最前面、引领大家的，还有居中间位置的，而我们公司的某位职员却曾是飙车族的头目，甚至因此被终生吊销摩托车驾驶执照。
公司里尽是这样的职员，自然也就无法认真工作。本应去Duskin公司拜访客户的客服人员，不知为何傍晚回公司时却带着一身潮水的味道。正如公司名称一样，武藏野公司只在东京的武藏野地区开展业务，可是却有职员开着公司的车子跑到湘南一带，晒得浑身黝黑的回来。其实也不必隐瞒，这就是事业监督总括本部长西野兴一年轻时的“壮举”。
可是如今的公司景象却有了翻天覆地的变化。职员们全身心投入到工作当中，其结果，公司的业绩连年增长，并因此获得2000年度日本经营品质大奖的殊荣。以此为契机，全国各方极力与该公司洽谈来公司访问学习的事宜。
为什么在仅仅20年的时间里能够发生如此大的变化？
原因就在于要大力进行职员的教育培训。
关于武藏野公司在职员培训上投入的大量经费，前面已经讲过了，这里无须赘述。还有一个重要的方面就是时间。在职员培训教育上花费的时间，1991年已经达到全体职员全年人均300小时。目前虽然已经有所下降，但是却从未少于一年150小时。（当前，为了再次冲击日�
